Слово «криза» з недавнього часу міцно закріпилося в побуті, і є невід'ємною частиною аргументів аналітиків, експертів і представників компаній.

Безсумнівно, для бізнесу настав переломний етап, пов'язаний з оптимізацією витрат, зокрема витрат на персонал. На ринку спостерігаються тенденції закриття або призупинення підбору, скорочення персоналу, переведення співробітників на неповний робочий тиждень або віддалені робочі місця, скасування бонусів, зменшення заробітних плат.

На тлі відбуваються інтенсивних змін, виникає потреба в роботі над іміджем компанії як роботодавця. Носіями інформації про компанії, яка за силою впливу буде сильніше, ніж найсучасніші інструменти просування, є персонал.

Щодня, виходячи з роботи, люди несуть на ринок цінності та ідеологію компанії, емоції, розриви в позиціонуванні, представлені на папері і існуючі насправді. Відповідно, якщо компанія не займається питаннями роботи з персоналом, своєчасно не інформує про прийдешні зміни, не коригує усталені правила, наявні внутрішні недомовленості можуть стати загальним надбанням, що ніяк не сприяє розвитку позитивного образу HR-бренду.

Негативний, але тимчасове явище «криза» може послужити хорошим імпульсом для формування думки про компанії на ринку праці, як про роботодавця, який приділяє велику увагу людському фактору і роботі з персоналом.

Почати необхідно з основ: визначити головну мету вашого бізнесу і вектор роботи з цільовими аудиторіями (співробітниками компанії, зовнішньою аудиторією на ринку праці).

Виходячи із загальної мети, сформувати завдання політики розвитку HR-бренду в умовах поточної економічної ситуації, наприклад: підтримання лояльності серед працюючих співробітників, утримання кращих в колективі, правильне розставання з скорочує працівниками, визначення привабливості компанії для особливих цільових груп претендентів (продавців, операторів call -центру) та ін.

Другий етап - визначення поточного стану HR-бренду вашої компанії, аналізуючи три основні складові:

1. Ідеологія компанії - місія, цілі, цінності компанії (EVP *). Обговоріть з ідеологами бренду (топ-менеджерами) актуальність трансльованих цінностей, визначте набір корпоративних цінностей, які компанія хотіла б заявити в сформованих умовах ринку.

* EVP (Employment Value Proposition) - це набір вигод, які роботодавець пропонує співробітникам і здобувачам в обмін на їх навички, здібності і досвід, і які складають основу HR-бренду.

2. Дослідження сприйняття HR-бренду компанії цільовими аудиторіями - відлежуватися, що думають здобувачі, поточні та колишні співробітники бренд роботодавця, наскільки істотні розриви в сприйнятті між цільовими аудиторіями і ідеологами бренду.

Інструментами проведення діагностики на даному етапі є:

• кількісні дослідження ( online опитування шукачів та співробітників);
• моніторинг іміджу роботодавця в Internet середовищі;
• вихідне інтерв'ю - при звільненні, скорочення співробітників необхідно поспілкуватися з звільняється співробітником так, щоб в його свідомості знизити рівень негативних вражень, по можливості дати рекомендації в подальшому працевлаштуванні.

Такі дослідження дозволять отримати багато правдивої інформації про слабких і сильних сторонах роботи в компанії. Цю роботу можна робити самостійно шляхом проведення інтерв'ю з робочою групою співробітників; кандидатами на етапі співбесіди (звільнення), або скористатися готовими рішеннями , Наявними в консалтинговий центр РАБОТА.TUT.BY.

3. Аналіз конкурентного середовища - виділяйте конкурентів не по продуктовому бренду, а по персоналу, ставлячи собі питання, співробітники яких компаній могли б привернути вашу увагу.

Важливо мати уявлення про те, як себе позиціонують конкуренти в коментарях для ЗМІ, що пишуть на своїх презентаційних сторінках, які сильні сторони висувають на перший план в описі вакансій, який рівень матеріального і нематеріального винагороди пропонують претендентам.

Прояснити ситуацію допоможе контент-аналіз відкритих джерел, а також дослідження ринку праці і встановлених заробітних плат .

Розробка позиціонування і визначення основи ціннісного пропозиції компанії - є наступним етапом дій у створенні (коригування) HR-бренду.

Всі ідеї, вигоди і цінності, висунуті топ-менеджерами, співробітниками і зовнішніми аудиторіями розподіліть за ступенем важливості, керуючись наявною віссю координат:

Якщо розробка або коректування EVP пов'язана із завданням утримання кваліфікованого персоналу, включайте цих співробітників до робочих груп на стадії діагностики та розробки ціннісного пропозиції. Тут важливо зафіксувати акценти: які сильні і слабкі сторони компанії як роботодавця є на даний момент в компанії, що утримує і що мотивує даних співробітників в роботі, які чинники були ключовими у виборі роботи в даній компанії і що може спровокувати їх догляд.

У період кризи особливу увагу слід приділити переваг, розташованим на перетині 3 і 4 квадратів. Ті переваги, які виділяють співробітники і топ-менеджери компанії, варто брати за основу вибудовування HR-бренду і транслювати від імені компанії на ринок праці за допомогою всіляких каналів комунікації: корпоративного сайту, презентаційних сторінок на робочих сайтах, соціальних мереж, інтранет порталу, конкурсу

Поінформованість співробітників в тому, що відбувається в компанії, робить позитивний вплив на свідомість персоналу, стимулює майбутніх кандидатів до бажання і прагнення опинитися саме у вашій компанії, і працювати ефективно.

Криза змушує змінювати ставлення до роботи співробітників і істотно змінює підходи до управління людськими ресурсами. Деякі можуть сказати, що криза - не найкращий час для розвитку HR-бренду. Це не так. Криза може стати як причиною формування негативного образу роботодавця, так і, навпаки, скориставшись ситуацією, можна сформувати і завоювати серед цільових аудиторій репутацію кращого роботодавця!