1. Визначення і сутність психологічних бар'єрів
2. Причини виникнення психологічного бар'єру
3. Види психологічних бар'єрів
4. Як подолати психологічні бар'єри

При нововведення в компаніях у співробітників часто виникають психологічні бар'єри до їх виконання. Нерідко це пов'язано з нерозумінням сутності нових правил і професійної непідготовленості конкретних працівників.

Визначення і сутність психологічних бар'єрів

Бар'єр професійного нерозуміння властивий молодим співробітникам, які не мають значного практичного досвіду, в зв'язку з коротким терміном служби і низькими посадами, займаними в компанії. Однак, елементи некомпетентності можуть зачіпати і більш досвідчених співробітників і навіть керівників.

Для подолання дилетантства потрібно працювати над підвищенням професійної майстерності серед особового складу. Також слід ретельно знайомити співробітників з нововведеннями і розкривати їх зміст для впровадження в роботу.

Важливим моментом є неприйняття інноваційного процесу, або бажання зупинити його. Творцем і носієм опору є сам працівник. Він створює діяльність, що заважає нормальному протіканню процесів адаптації до нового середовища, з причин особистого та ситуативного характеру. За своєю природою психологічний бар'єр до нововведень є розвиваються явищем. Його етапи різні в залежності від категорій працівників і організації процесу. На етапі впровадження він набагато вище і опір більше. Розвиток же і робота з нововведеннями знижує рівень неприйняття.

Пояснюється цей феномен бажанням людей зберегти стабільність і вибрати знайому і давно відому модель поведінки, всупереч чужого і незнаного. Людина діє відповідно до своїх життєвих стереотипам, які покликані убезпечити його від ризику втрати сталості.

Причини виникнення психологічного бар'єру

Дослідники відзначають наступні причини опору організаційним нововведенням: економічні, особистісні та соціально-адаптивні. В основному, вони залежать від приналежності людей до певних психологічних типів.

Серед економічних виявлені наступні:

• Боязнь залишитися без роботи;
• Небажання зниження рівня заробітку, через скорочення робочого дня;
• Боязнь зниження соціального статусу;
• Побоювання інтенсифікації праці, без підняття заробітної плати;

Таким чином, всі причини зводяться до втрати звичної встановленої оплати праці. Саме тому співробітник формує стійку політику проти нововведень і інновацій.

До особистих причин психологічних бар'єрів зараховують:

• Нерозуміння суті конструктивної критики, сприйняття її як образи;
• Боязнь того, що нові професійні навички виявляться непотрібними;
• Обмеження гордості через невдачі з нововведеннями;
• Впевненість в тому, що нововведення підвищують монотонність праці та зменшують відчуття власної значущості;
• Небажання витрачати сили і час на перенавчання;
• Побоювання зростання інтенсивності праці;
• Страх перед незвіданим, в зв'язку з нерозумінням сутності та результатів нововведень.

Соціальні причини психологічного несприйняття утворені наступними:

• Небажання приймати новий соціально-психологічний клімат в колективі;
• Прагнення зберегти звичний уклад речей;
• Боязнь зміни соціальної обстановки і незадоволення роботою;
• Неприйняття втручання в особисті справи, а також осіб, які впроваджують інновації;
• Невдоволення незначністю своєї ролі в процесі впровадження нововведень;
• Впевненість в тому, що нові правила вигідні тільки керівництву компанії, а не співробітникам.

Види психологічних бар'єрів

Відрізняються такі види психологічних бар'єрів до нововведень на роботі.

1. Бар'єр перестраховки. Він полягає в тому, що підлеглі побоюються, що нововведення може викликати негативні наслідки. Бар'єр виявляється в такій поведінці співробітників, як прагнення уникнути відповідальності при впровадженні нововведення, бажання підстрахуватися письмовими вказівками, інструкціями і т.д. Бар'єр перестраховки зустрічається в адміністративно-командному стилі управління. Тому нововведення мають на меті перебудови методів управління, заохочення ініціативи, перегляду критеріїв оцінки підлеглих і заохочення їх по старанності і результатами роботи.
2. Бар'єр традиції. Однією з найважчих причин переходу на нові правила є необхідність зміни вже існуючих методів роботи на інноваційні способи. Колишні навички роботи дозволяють виконувати дії швидко і без напруги. Природно, що все нове, на перший погляд, позбавляє людину ефективності і здається йому недоцільним. Такий бар'єр виникає у людей з тривалим трудовим стажем роботи на одному місці. У той час, як молоді співробітники активніше залучаються до нову справу, хоча і стикаються з іншими видами бар'єрів.
3. Бар'єр ідилії. Цей вид психологічного бар'єру знаком працівникам, які мають достаток на роботі і стійке матеріальне становище тим, хто задоволений умовами і результатами праці. Вони не звикли ризикувати і завжди задовольняються вже існуючим. Щоб прискорити процес перебудови діяльності організації, потрібно викорінити таку поведінку і придумати систему стимуляції діяльності співробітників і пристосування їх до нових умов.
4. Бар'єр боязні втрати заробітної плати. Будь-які технічні, організаційні або технічні зміни тягнуть за собою боязнь у підлеглих втрату винагороди за результати роботи. Це зазвичай знижує активність у співробітників. Тому необхідно розкривати для них перспективи професійного зростання і стимулювати підвищенням матеріального благополуччя незалежно від введених інновацій.
5. Бар'єр втрати місця роботи. З нововведеннями багато працівників бояться втратити свою посаду, оскільки слідом за ними зазвичай слід скорочення штату або переміщення на нижчу позицію на роботі.

Як подолати психологічні бар'єри

Відповідальність за подолання психологічних бар'єрів входить в компетенцію роботи керівника. Щоб уникнути опору потрібно дотримуватися простих правил, а саме:

• Активно залучати співробітників у процес прийняття нововведення;
• Уважне вивчення позиції підлеглих і дослідження негативних і позитивних результатів їх реакції;
• Робота з конструктивною критикою співробітників і звернення уваги на їх побажання;
• Створення мотиваційних механізмів залучення працівників в нові процеси;
• Створення залежності професійної реалізації підлеглих і їх роботи з нововведеннями;
• Інформаційне забезпечення нововведень. Пояснення їх сутності та реальної користі, демонстрація реальних прикладів;
• Чи не сковуйте ініціативу підлеглих;
• Розкриття можливості кар'єрного росту, створення планів на майбутнє членів організації в зв'язку з новими правилами роботи.

Постійний моніторинг процесу введення інновацій та контроль за реакцією підлеглих дозволити успішно справитися з ситуацією і отримати позитивні результати.