Горбатов Святослав Олександрович
Сочинський державний університет

Бібліографічна посилання на цю статтю:
Горбатов С.А. Оцінка ефективності діяльності державних службовців // Політика, держава і право. 2014. № 11 [Електронний ресурс]. URL: http://politika.snauka.ru/2014/11/1980 (дата звернення: 07.02.2019).

У сучасному світі в багатьох розвинених країнах гостро стоїть проблема оцінки ефективності роботи державних службовців. Це викликано в першу чергу тим, що державна служба займає одне з провідних місць в забезпеченні нормального функціонування держави. Від сумлінної, грамотної та ефективної роботи державних службовців залежить якість прийнятих управлінських рішень, ступінь злагодженості різних органів державної влади, ефективність всього державного апарату, процвітання держави в цілому і, як наслідок, високий добробут кожного громадянина. Тому вкрай важливо вчасно виявляти ефективність окремих державних структур. Крім того, в зв'язку з швидкими змінами в соціально-економічних умовах, ускладненням соціально-економічної системи потрібен перегляд існуючих методів управління державною службою і проведення заходів щодо підвищення ефективності самих державних службовців.

У Росії на даний момент існують серйозні проблеми з державною службою.

По-перше, спостерігається досить низька ефективність діяльності органів державного управління (особливо податкових органів).

По-друге, продовжується падіння престижу державних службовців в очах народу. Тільки кожен десятий вважає, що в російської бюрократії є позитивні сторони.

По-третє, поширення корупції та корупційної діяльності.

Однією з причин подібних проблем є відсутність в Росії спеціального механізму оцінки ефективності державних службовців. Атестація давно втратила своє значення і в даний час до неї ставляться як до простої формальності. Результати перевірок і тестувань не відображають реальної ефективності службовців. Необхідна нова, спеціальна система для оцінки праці працівників даної сфери, яка задовольняє вимоги сьогоднішнього дня. Для цього доцільно розглянути способи такої оцінки в Західних країнах і встановити, які з них можна використовувати в нашій країні.

Розглянемо проблему на прикладі двох країн: Франції та Великобританії.

1. Оцінка праці держ. службовців у Франції

Після реформи державного управління в 2002 році, у Франції був введений спеціальний порядок оцінки державних службовців, що складається з двох перевірок: оціночного співбесіди і атестації. На перший погляд може здатися, що такі перевірки схожі на російські, проте при більш детальному розгляді стає зрозуміло, що це не так.

Оціночна співбесіду, що проводиться регулярно, традиційно, один раз на рік, є обов'язковим для всіх державних службовців і проводиться безпосередніми начальниками службовців. Щоб не допустити обману, в спеціальному положенні роз'яснюються конкретні деталі і список уповноважених осіб. Основним критерієм оцінки діяльності службовця при оціночному співбесіді є попунктно порівняння особистих результатів його роботи з затвердженими цілями і завданнями. Крім цього, темами обговорення можуть виступати:

- загальна організація діяльності даного д. установи;

- питання підвищення кваліфікації, готовність службовця відвідувати додаткові курси;

- документація, з якою має справу службовець;

- можливість кар'єрного росту, ініціатива службовця.

Всі теми покликані розкрити знання тестованого про його роботі, інтерес до місця роботи, бажання просування по службі. На основі відповідей на поставлені запитання керівник складає звіт, який підписує службовець після ознайомлення з ним. У разі незгоди службовця з висновками, які були зроблені керівником, збирається спеціальна комісія для повторного співбесіди.

Таке співбесіду, з одного боку, проведене людиною тієї ж державної структури, а з іншого - регульоване державою через спеціальні положення, забезпечує об'єктивність висновків і належний контроль за виконанням службовців своїх обов'язків.

Механізм атестації державних службовців Франції було запроваджено ще в 1959 році, а реформа 2002 року внесла лише деякі поправки і стимулювала її додатковий розвиток.

Атестація, проведена як мінімум один раз в два роки (а на ділі 1-2 рази на рік), здійснюється керівником відомства після узгодження з певними посадовими особами. Після проходження атестації на кожного службовця оформляється особливий документ - бланк індивідуальної атестації, який складається з 2 частин: загального результату (загальної оцінки) і поставленого бала.

Загальна оцінка або загальний результат являє собою комплексну характеристику роботи службовця, засновану на спеціальних умовах, таких як: професійні знання і спеціальні уміння (кількість і якість викладених думок, здатності до стандартного і нестандартного аналізу, бажання брати участь в різних додаткових проектах і в проходженні курсів підвищення кваліфікації), взаємини з колегами та іншими співробітниками, ефективність і результативність виконання власних обов'язків, здатність до адаптації і виконання нестандартних функцій.

Для простоти розуміння і зручності формалізації, результати атестації подаються у вигляді хворий оцінки (зазвичай від нуля до двадцяти), яка виставляється державному службовцю. Важливо, що для кожного департаменту з метою врахувати специфічні особливості кожної держ. структури закріплюється власна шкала оцінок, для кожного держ. службовця фіксується своя початкова оцінка.

Атестація такого типу дозволяє виявити ступінь результативності

конкретного державного службовця в конкретному департаменті,

враховуючи всі його особливості і специфічні риси.

2. Оцінка праці держ. службовців в Великобританії

Оцінка ефективності роботи державного службовця в Великобританії складається з 3-ох компонентів:

1. в письмовому вигляді докладний опис всіх результатів виконання завдань, які були записані в його річному плані;

2. оцінка підсумків діяльності та її результативність за стандартами і нормативами його посади;

3. інформація про будь-яких особливих зовнішніх обставин (особисті проблеми, неприємності сімейного характеру і т.д.)

Механізм вимірювання результатів діяльності службовця грунтується на наступних фундаментальних принципах і положеннях:

• головним критерієм вважається вдосконалення досягнутих результатів трудової діяльності;
• результати діяльності будуть зараховані, якщо вони вимірні і очевидні;
• оцінювання досягнутих результатів проходить за п'ятибальною шкалою, завдяки чому можна легко визначити погані і хороші результати;
• 1 раз на рік кожен, хто працює проходять тест на здатність до кар'єрного росту, результати якого подаються у вигляді балів від 1 до 4 (4-бальна шкала)
• доведення до відома службовців всіх результатів тестів, всіх отриманих ним балів і коментар керівництва.

Всі державні службовці, в підпорядкуванні яких знаходяться інші працівники, не рідше одного разу на рік повинні заповнити спеціальну анкету, яка складається Відділом кадрів кожної конкретної державної структури. Така анкета включає в себе наступні пункти: персональні дані працівника; мета, індивідуальний план і опис роботи за минулий рік; мета і опис роботи на наступний рік; варіанти підвищення кваліфікації працівника; Детальна і точна оцінка особистісних якостей; можливості зростання по службі.

Після заповнення анкети слід індивідуальна співбесіда з безпосереднім начальником. Начальник повинен підготувати звіт за результатами співбесіди. Основними цілями такого співбесіди є:

• провести оцінку результатам роботи службовця за останній рік і в ході їх обговорення знайти шляхи поліпшення якості роботи;
• узгодити необхідність і можливість підвищення кваліфікації;
• встановити шанс працівника на просування по службі.

В ході співбесіди начальник висловлює свою думку про якість роботи службовця, його подальші перспективи, вказує на помилки і недоліки. Якщо в ході бесіди сторони не дійшли згоди, запрошується керівник іншого підрозділу як третя сторона.

Якщо оцінювання службовця відбувається за бальною шкалою, то балів зазвичай п'ять: «1», «2», «3», «4», «5».

Оцінки «1» і «2» виставляються в разі перевиконання плану. Такі працівники нагороджуються не лише премією, а й підвищенням по кар'єрних сходах.

Оцінка «3» - стандартний рівень, хороша робота.

Оцінки «4» і «5» дають службовцям, у яких якість роботи нижче очікуваного рівня.

Таким чином, особливістю оцінки ефективності державних службовців в Великобританії є всебічне дослідження їх діяльності, повний збір інформації про їхні досягнення, тільки після чого виноситься об'єктивна оцінка.

Розглянувши способи оцінки у Франції і Великобританії, використовуємо досвід цих країн і запропонуємо оптимальний механізм оцінки для Росії.

Таблиця 1. Пропоновані елементи процесу оцінки результативності діяльності державних службовців в Росії

Для службовців вищих посад найбільш оптимальними методами оцінки є метод оцінки досягнення цілей, самооцінка і оцінне інтерв'ю. Сукупність цих трьох методів дозволить найбільш об'єктивно розкрити ефективність їх роботи. З огляду на відповідальність роботи, рекомендується обмежитися двома категоріями результативності: задовільний і незадовільний рівень, а в якості негативних наслідків не використовувати штрафні санкції, а встановити безпосереднє відсторонення від посади.

Для керівників середньої ланки і службовців не керівних посад рекомендується не використовувати в якості оцінки самооцінку, але додати ранжування за результатами діяльності, розширити категорії результативності ( «видатний рівень», «відмінний», «задовільний», «незадовільний») і ввести штрафні санкції за незадовільну роботу.

З огляду на позитивні результати такої оцінки результативності державних службовців у Франції і Великобританії, можна сподіватися, що в Росії, дещо змінена, підстроєна під російську дійсність, дана система дасть аналогічні сприятливі результати.

1. Балабанова А.О. Попит на сільський туризм і окремі його складові // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2013. № 12. (27). с. 4.
2. Боков М.А., Гончаров Р.Ю., Карамова А.С. Проблеми управління інноваційною економікою. Известия Сочинського державного університету. 2011. № 4. С. 31-36.
3. Вагіна Л.В. Актуальні проблеми реформування державної служби Російської Федерації. / РАГС, 2008, 96 с.Нагімова А.М. Ефективність діяльності державних органів управління як фактор підвищення якості життя в регіоні: проблеми оцінки та вимірювання. - Казань: Казан. держ. ун-т, 2009. - 188 с.
4. Жильцов В.І. Державна служба: показники і критерії ефективності функціонування: наукове видання / Ріс. акад. держ. служби при Президенті РФ. - М .: Изд-во РАГС, 2010. - 110 с.
5. Кещян Н.А. Самоменеджмент як основа будь-якого управління // Економіка і менеджмент інноваційних технологій. 2014. № 8
6. Нефедкіна С.А., Балабанова А.О. Особливості розвитку сільського туризму в Росії // Сільське, лісове та водне господарство. -Січень 2014. -№ 1
7. Сєдова М.М. Ефективність бюрократії в оцінках росіян / СОЦИС. - 2006. - №3. - С.15-20.

Всі статті автора «StudentAspirant»