1. етапи оцінки
2. Переваги та ризики методу
3. Найпоширеніші помилки

Метод оцінки персоналу «360 градусів» являє собою захід, суть якого полягає в зборі інформації про фахівця або групі співробітників. Оцінку дають особи, які взаємодіють з фахівцями в робочій обстановці.

В основі методу лежить оцінка співробітника його керівництвом, колегами та клієнтами. Береться до уваги і самооцінка.

Метод може бути використаний не тільки для оцінки працюють в організації фахівців. По-перше, колектив або оточення підприємства таким чином можуть оцінити роботу компанії. По-друге, використовуючи цей метод, можна дати оцінку роботі підрозділу фірми.

Метод користується великою популярністю. Оскільки фахівця оцінює оточення, то вдається отримати об'єктивні дані, які потім можна використовувати для розвитку корпоративних компетенцій, розробки програм утримання персоналу. Інформація, отримана в ході дослідження, дає можливість здійснювати дієву підготовку кадрів для резерву, підвищувати ефективність роботи співробітника.

Крім того, використання методу дозволяє налагодити діалог між начальником і підлеглим, дає можливість виявити потреби в навчанні персоналу.

До завдань оцінки можна віднести отримання інформації про фахівця. Це дозволяє виявити ті області, які вимагають розвитку. Крім того, завданням може бути розробка нових принципів корпоративної культури або переміщення фахівців всередині підприємства. Враховуйте, що результати оцінки не можна використовувати для перегляду розміру зарплати. Звичайно, є й інші способи оцінки фахівців, але метод «360 градусів» використовується найчастіше.

етапи оцінки

Оцінка персоналу складається з декількох етапів:

1. Спочатку потрібно чітко визначити цілі процедури. Важливо виявити завдання і дати докладний опис методики. На цьому етапі вказується інформація про те, хто з кадровиків отримує доступ до даних. Уточніть категорії респондентів. Керівництво повинно визначити те, наскільки часто буде проводитися захід.
2. Визначте особу, яка буде вибирати оцінювачів. Це може зробити сам співробітник або керівництво підприємства. Є ще один момент, на який варто звернути увагу. Важливо визначити те, яким чином буде проведений відбір респондентів. Це може бути обов'язком персоналу, але опитуваним людина здатна стати і за власним бажанням.
3. Для кожної посади фахівці відділу кадрів розробляють свої компетенції. Потім проводиться підготовка опитувальників, в яких по кожній компетенції перераховують поведінкові індикатори. Можна використовувати стандартний опитувальник, але часто його розробляють під одну задачу. Краще підготувати абсолютно новий опитувальник.
4. На цьому етапі важливо визначити перелік співробітників, діяльність яких потрібно оцінити.
5. Складається список респондентів. Саме ці люди будуть оцінювати фахівця. Для проведення оцінки формують групу з 7-15 чоловік, в неї включають керівників співробітника. Це може бути вищий або безпосередній начальник. Крім того, до групи входять клієнти, підлеглі і колеги з різних підрозділів, включається і оцінюваний співробітник.
6. На цьому етапі всіх учасників інформують про суть процедури. Особа, відповідальна за оцінку, проводить презентацію або семінар. Інструкції можуть бути доставлені респондентам по розсилці.
7. Респондентам відправляють опитувальники, які вони повинні заповнити, оцінивши діяльність співробітника. Найпростіше респондентам відправити посилання на сайт, з якого вони дадуть відповідь на питання.
8. На цьому етапі опитувані заповнюють анкети в електронному вигляді або на папері.
9. Обробку відповідей та підготовка звітів. Найкраще використовувати для проведення процедури ресурс стороннього провайдера. Це гарантує об'єктивність інформації та конфіденційність, адже люди зможуть бути більш відвертими, якщо знатимуть, що їхні відповіді не доступні колегам і керівництву.
10. На цьому етапі керівників навчають проведення бесіди з підлеглими. Це може бути курс по бізнес-коучингу, на якому будуть порушені методи управління персоналом.
11. Інформування співробітників, чия діяльність оцінювалася респондентами, про підсумки заходу. Зазвичай результати повідомляють в ході особистої бесіди.
12. Після цього формується план подальшого розвитку професійних навичок співробітників. Плануються тренінги, здійснюються переміщення працівників. Якщо необхідно, то розробляються заходи щодо зміни корпоративної культури.
13. Завершує процес оцінки узгодження бюджету на проведення постоценочних заходів.

Зазвичай оцінка повторюється щороку.

Переваги та ризики методу

Оцінка вигідно відрізняється від інших методів, адже персонал, беручи участь в оцінці, відчуває свою значущість. Люди не просто отримують можливість висловлювати своє ставлення, вони усвідомлюють, що їхня думка кожної людини важливо для компанії.

Оцінка відрізняється гнучкістю, її можна адаптувати, враховуючи потреби організації.

Метод підвищує довіру співробітників, сприяє встановленню зворотного зв'язку керівництва з персоналом, адже в ролі оцінюють осіб виступають самі співробітники, а не запрошені з боку експерти.

Методика враховує думку клієнтів організації. Оцінка забезпечує високу об'єктивність результатів, оскільки в заході бере участь група осіб, а не один керівник оцінюваного співробітника.

Процедура має досить низьку вартість, вона дешевше інших видів оцінки, звичайно, якщо зробити перерахунок на одну людину.

Окремо варто розглянути ризики процедури. Оцінка персоналу та дослідження, які проводяться на підприємстві, відносяться до трудомістких процесів, що вимагає високої кваліфікації організаторів. Крім того, на саму процедуру, обробку даних і написання звітів потрібно виділити запас часу. Якщо ж на підприємстві працюють сотні і тисячі людей, то обробка даних ускладнюється, зростає ймовірність появи помилок.

Достовірність може бути знижена через низку факторів. Багатьох співробітників, що заповнюють анкети, хвилює питання конфіденційності. Нарешті, якщо підготовка співробітників перед початком оцінки була відсутня, персонал не отримав детальну інформацію про цілі оцінки, то люди можуть чинити опір проведенню процедури. Опитувальники будуть заповнені в поспіху, інформація може бути перекручена.

Всі перераховані вище ризики можна контролювати. Для цього на підприємстві широко використовується автоматизація методу «360 градусів». Персонал може заповнити опитувальники на сайті, обробка даних відбувається автоматично. Звіти генеруються в такому ж режимі, це зменшує ймовірність помилки.

Найпоширеніші помилки

Помилки полягають у наступному:

1. Розробка процедури фахівцем, які не мають належного досвіду. Організація подібного заходу і підготовка звітів після завершення дослідження вимагають напрацювань. Дуже важливо, щоб на перших порах оцінкою персоналу займався сторонній провайдер. Коли процедура буде завершена, представники компанії можуть навчити методу кадровиків організації.
2. Оцінювання всіх компетенцій. Не потрібно цього робити, досліджувати варто тільки ті спеціалізації, які важливі для компанії.
3. Примус співробітників до участі, при цьому PR-кампанія перед початком процедури відсутній. Це дуже часто призводить до хвилювань серед персоналу. Саме тому ще до початку оцінки варто провести підготовчі семінари. Працівникам потрібно пояснити мету заходу. Можна запросити співробітників на презентацію. Повідомте їм про те, як керівництво компанії має намір використати отримані результати.

Оцінка допомагає співробітнику дізнатися ставлення оточуючих до його професійної діяльності. Крім того, він отримує можливість дізнатися свої сильні і слабкі сторони.

Якщо думка фахівця про себе відрізняється від сприйняття оточуючих, то він повинен прагнути до зміни поведінки. Саме для цього і проводиться оцінка.