1. Методологія системи оцінки ефективності роботи персоналу
2. Ефективність діяльності працівників
3. компетентність персоналу
4. Підведення підсумків в системі оцінки ефективності роботи персоналу

Компанія «Альфа» розробила систему оцінки ефективності персоналу, яка дозволяє об'єктивно визначити, хто з підлеглих трудиться найбільш продуктивно. Крім того, вона дає можливість з легкістю розподіляти бонуси між співробітниками і вчасно коригувати їх план роботи.

У цій статті ви прочитаєте:

• Як організувати систему оцінки ефективності роботи персоналу
• 2 критерію оцінки роботи співробітників

Критерії оцінки роботи співробітників відрізняються від компанії до компанії. Давайте розглянемо, яка система оцінки ефективності роботи персоналу.

Продуктивність роботи персоналу аналізується щоквартально у всіх структурних підрозділах компанії. Оцінці підлягають усі працівники, за винятком директора компанії, головного інженера, заступників директора по комерції, з розвитку, з економіки та фінансів, а також головбуха. Якщо працівник прийшов в компанію недавно (менше трьох місяців тому), має індивідуальні умови оплати праці або знаходиться в декретній відпустці, його не оцінюють.

ТОП-5 найбільш затребуваних статей для комерсанта:

Методологія системи оцінки ефективності роботи персоналу

Ми оцінюємо за двома критеріями оцінки роботи співробітників: показниками ефективності діяльності (ПЕД) та компетенцій. Під ПЕД маються на увазі показники KPI, які формуються відповідно до функціональних обов'язків співробітника і планом його роботи. Це, наприклад, своєчасна здача звітів, виконання плану з продажу та інше. Компетенція являє собою набір навичок, здібностей і знань, які необхідні службовцю для ефективної роботи: скажімо, комунікабельність, старанність, професійна грамотність.

За місяць до початку нового календарного року інженер відділу кадрів видає наказ про проведення оцінки та створює на мережевому диску електронну оціночну базу. Не менш ніж за два тижні до початку періоду оцінки керівник кожного структурного підрозділу заносить в неї план річної роботи співробітників з поквартальною розбивкою, а також визначає ПЕД для кожного службовця.

Ефективність діяльності працівників

В кінці кварталу керівник структурного підрозділу обговорює з кожним підлеглим результати його роботи і ставить йому оцінки по ПЕД. Ці дані заносяться в електронну оціночну базу не пізніше 15-го числа місяця, наступного за звітним кварталом. Щоб визначити підсумкову оцінку по ПЕД, треба розділити суму поставлених оцінок на загальну кількість показників.

Припустимо, за квартал менеджер з продажу повинен був виконати наступні завдання: укласти 20 нових угод і провести маркетингове дослідження в Челябінській області. Директор з продажу встановив, що з першим завданням він впорався на 85%, а з другої - на 60%. Значить, підсумкова оцінка ПЕД складе 72,5% ((85% + 60%): 2).

компетентність персоналу

Оцінюють компетенції не тільки керівники, а й колеги всередині підрозділу, а також співробітники суміжних відділів. Якщо в структурному підрозділі менше трьох працівників (включаючи керівника), то оцінка персоналу в ньому проводиться керівником і двома співробітниками суміжних відділів. Кожному з тих, хто проводить оцінку, необхідно заповнити свій бланк (зразок документа). Оцінюваного працівникові також видається бланк для проведення самооцінки. Заповнені документи передаються керівникові структурного підрозділу не пізніше 15-го числа місяця, наступного за звітним кварталом.

Для визначення підсумкової оцінки за компетенціями спочатку вираховується середня оцінка в кожному бланку (загальна сума оцінок ділиться на кількість компетенцій). Потім середні оцінки підсумовуються, а отримана сума ділиться на загальну кількість компетенцій, зазначених у всіх бланках. Отриманий результат ділиться на п'ять (максимальна кількість балів при оцінці) і множиться на 100%. Підсумковий відсоток буде оцінкою компетенцій співробітника.

Підведення підсумків в системі оцінки ефективності роботи персоналу

Після визначення оцінок по ПЕД і компетенцій керівник структурного підрозділу вираховує підсумковий оціночний відсоток для кожного співробітника. Для цього отримані оцінки спочатку коригуються шляхом множення на відповідний показник значущості, який по ПЕД становить 0,8 (80%), а за компетенціями - 0,2 (20%). Після коригування дві підсумкові оцінки складаються. Отриманий відсоток дозволяє визначити, наскільки співробітник відповідає вимогам компанії.

• 90-100% - повністю відповідає;
• 70-90% - відповідає;
• 50-70% - відповідає за умови поліпшення роботи;
• менше 50% - не відповідає.

До 15-го числа місяця, наступного за звітним кварталом, керівник кожного структурного підрозділу компанії готує підсумкову відомість, яка включає оцінки співробітників за показниками ефективності діяльності і за компетенціями, а також підсумковий відсоток. Підписана оцінюються співробітниками відомість направляється в відділ кадрів, а потім в експертну комісію - не пізніше 25-го числа місяця, наступного за звітним кварталом.

Після цього скликається комісія, в яку входять директор компанії, начальники відділів, інженер з охорони праці та інженер відділу кадрів. На підставі підсумкових відомостей комісія вирішує питання про підвищення по службі або преміювання оцінюваних співробітників, а також ставить перед службовцями робочі цілі на наступний оціночний квартал.

Результати оцінки не можуть стати підставою для звільнення співробітників , Якщо така можливість не передбачена трудовим договором. Винесене комісією рішення заноситься в протокол засідання, а підсумкові оціночні відомості повертаються до відділу кадрів. Після засідання керівник кожного структурного підрозділу знайомить персонал з рішенням експертної комісії.

Положення надано на умовах анонімності компанією «Альфа» (сфера діяльності - девелопмент). Назва «Альфа» - умовне.