ЗАМОВТЕ КОНСУЛЬТАЦІЮ В BITLEX

Замовити консультацію

За роки незалежності України судові органи сформували позицію, згідно з якою в трудових спорах, пов'язаних зі звільненням, рішення найчастіше приймаються на користь працівника , Якого звільнили. Звичайно, іноді звільнення працівника може бути необгрунтованим, наприклад, через особисту неприязнь працівника і керівника або трудового колективу в цілому тощо.

Однак є випадки, в яких суд повинен стати на бік роботодавця, адже працівник був звільнений з-за наявності законних підстав відповідно до норм чинного законодавства.

Трудове законодавство містить перелік підстав, за якими працівник може бути звільнений з ініціативи власника або уповноваженого ним органу. Серед таких підстав виділяємо невідповідність працівника займаній посади , Прогул, поява на роботі в стані алкогольного або наркотичного сп'яніння тощо.

При наявності одного з цих підстав роботодавець має право звільнити працівника, але важливо дотримати процедуру звільнення, щоб захиститися від виплати середньої заробітної плати за час вимушеного прогулу, пов'язаного з незаконним звільненням і компенсації, яка може становити чималу суму.

Звільнення за прогул

Кожна основа для звільнення з ініціативи власника або уповноваженого ним органу має свій порядок звільнення. Крім того, законність звільнення працівника має бути підтверджено документально.

оформлення всіх документів для звільнення працівника відповідно до вимог закону дуже важливо, адже порушення законодавства або неналежне оформлення будь-якої документації тягне за собою визнання звільнення незаконним.

Однією з підстав для звільнення працівника є звільнення за прогул. Прогул - це відсутність працівника на роботі без поважних причин протягом трьох і більше годин. Вважається прогулом і відсутність на роботі протягом трьох годин підряд, і протягом трьох годин сумарно протягом робочого дня.

Щоб встановити, чи дійсно мав місце прогул необхідно чітко визначити, що є робочим місцем працівника і за яких умов він може бути відсутнім на своєму робочому місці. Це в значній мірі залежить від особливостей і специфіки підприємства і роботи, яку виконує працівник. Так, робоче місце працівника може перебувати тільки в одному приміщенні, проте іноді працівник повинен проводити виїзні зустрічі, доставляти документи, тобто залишати своє основне місце роботи для виконання своїх трудових обов'язків.

Крім того, іноді працівник і власник або уповноважена ним особа можуть мати усні домовленості з приводу гнучкого графіка або специфічного робочого часу. Щоб уникнути непорозумінь необхідно, щоб такі домовленості були закріплені в письмовому вигляді.

Також кожне підприємство, установа та організація повинні мати чітко визначені правила внутрішнього трудового розпорядку, з якими повинен бути ознайомлений кожен працівник під підпис. Правила трудового розпорядку повинні визначати початок і кінець робочого дня, час обідньої перерви і в разі необхідності інші особливості роботи співробітників. Крім правил, на підприємстві необхідно укласти колективний договір, в якому передбачаються особливості робочого часу та порядок попередження про неявку на роботу, наприклад, у разі хвороби або сімейних обставин.

Чим докладніше будуть визначені всі правила роботи і функціональні обов'язки кожного працівника, тим простіше буде роботодавцю довести в судовому засіданні законність свого рішення.

фіксація прогулу

Для звільнення працівника за прогул необхідно, щоб під час відсутності його на роботі було належним чином зафіксовано. Найбільш достовірним способом фіксації відсутності працівника є автоматизована система пропуску, яка фіксує час, коли працівники приходять і залишають роботу. Якщо ж такої системи немає, то відсутність працівника на роботі має бути зафіксовано в табелі робочого часу або іншим подібним способом, який використовується на конкретному підприємстві.

Також необхідно скласти акт про відсутність працівника на роботі, який підписує безпосередній керівник працівника, члени профспілки або представники трудового колективу. Це також буде залежати від підприємства. Іноді складання акту про відсутність працівника на роботі може передувати доповідна записка, складена безпосереднім керівником працівника.

Не менш важливим етапом, що передує звільненню працівника за прогул, є відібрання пояснень у працівника. Якщо пояснення не були витребувані, то звільнення вважається незаконним. Слід зазначити, що при наявності поважних причин неявки на роботі працівник також не може бути звільнений.

Якщо працівник відмовляється давати письмові пояснення прогулу, то цей факт також потрібно задокументувати шляхом складання відповідного акту.

Дисциплінарне стягнення

Прогул за своєю суттю є порушенням трудової дисципліни, а отже, тягне за собою накладення відповідного стягнення. За загальним правилом за порушення трудової дисципліни на працівника може бути накладено одне з двох передбачених законом стягнень: догана або звільнення. Не можна застосовувати за одне порушення обидва стягнення. Тобто не можна звільнити працівника за прогул, за який йому вже було застосовано догану.

Звільняючи працівника за прогул, необхідно правильно оформити всі документи (наказ про звільнення, запис в трудовій книжці і т. П.), А також своєчасно провести розрахунки і видати трудову книжку.

Якщо ж працівник не згоден з прийнятим роботодавцем рішенням і оскаржує своє звільнення в суд, обов'язково необхідно відвідувати судові засідання, навіть якщо працівник не має переконливих доказів того, що він звільнений незаконно. Досить часто відсутність боку роботодавця розцінюється судом як відсутність заперечень на позов працівника.

Ставши стороною в трудовому спорі, обов'язково необхідно проконсультуватися з юристом, який перевірить правильність складених документів і фіксації прогулу, сформує доказову базу законності звільнення і буде виступати представником роботодавця в ході судового розгляду.

Схожі статті:

Звільнення за власним бажанням у вказаний працівником термін: роз'яснення юриста

Права вагітних жінок: інструменти захисту

Одностороння зміна умов трудового договору: юридичні аспекти