PR-діяльність на сьогодні не можна вважати повноцінною, якщо зовнішній PR розробляється і впроваджується окремо від внутрішнього. Внутрішнім PR прийнято вважати PR-діяльності в системі управління підпр ємства. На жаль, поки тільки близько 20% українських компаній послідовно і успішно займаються внутрішнім PR. У більшості середніх і великих підприємств внутрішній PR зводиться до проведення свят них вечірок. Помилок, пов'язаних з внутрішнім PR, допускають і такі корпорації, як як Honda, Boots Group, Gable. Головний прорахунок топ-менеджерів - небажання підтримувати зворотний зв'язок зі співробітниками, невміння використовувати вигоди налагодженого контакту з ними. При цьому керівники фірм неохоче звертається аються до зовнішніх PR-агентств з пропозицією щодо розробки PR-стратегій внутрішніх комунікацій. Це відбувається тільки в разі виникнення серйозних проблем (відсутність мотивації персоналу і відчуття командного духу, а отже, і зниження ефективності роботи компанії). Топ-менеджери намагаються вирішити проблему самостійно, щоб її не побачили ізвневні.

. Основною метою внутрішнього паблік рилейшнз є об'єднання колективу організації в одну команду, виховання у нього почуття патріотизму, забезпечення колективної ефективної роботи для досягнення цілей і вирішення основних завдань підприємства у д процесі господарської діяльно.

Діяльність по внутрішньому PR передбачає взаємодію з так званої внутрішньої громадськістю. До неї відносяться:

- персонал компанії (основні і допоміжні працівники, фахівці, обслуговуючий персонал та ін.);

- керівники структурних підрозділів компанії (управлінь, відділів, служб, лабораторій, бюро та ін.);

- безпосередньо акціонери, постійно беруть участь в управління компанією і вирішенні найбільш важливих питань її функціонування

Сьогоднішній працівник - це не просто найманий сила. Ефективність діяльності сучасної компанії залежить від згуртованості персоналу, від довірчих, зацікавлених відносин між керівництвом і співробітник ками, від надійності вертикальних і горизонтальних зв'язків. Сучасний працівник повинен бути зацікавлений в успіхах фірми, результати своєї праці. Складовими такої зацікавленості є є:

o відповідність характеру роботи характеру працівника. Якщо людина флегматична, то не варто очікувати від неї надмірної активності в спілкуванні з клієнтами і швидкого виконання розпоряджень. І навпаки, холерикові важко виявляти посидючість і вивіряти все до найдрібніших деталейй;

o заробітна плата, виконує функцію зворотного зв'язку і визначається на основі особистого вкладу. Якщо вона не задовольняє потреби і не відображає, на думку працівника, вкладених ним зусиль, ставленням ня до виконуваних обов'язків буде відповідним. Тільки фанати своєї справи ставитися до роботи з повною відданістю, інші ж поступово зменшувати свої зусилля і шукати роботу з більшою Возна одою;

o участь працівника в роботі колективу і участь в прибутку. Якщо працівник виконує свої функції, однак не бачить результатів своєї роботи в діяльності підприємства, якщо він не відчуває своєї потреб ності, якщо кожна його ініціатива нівелюється з самого початку, якщо в колективі його сприймають тільки як технічного виконавця - він поступово втрачати інтерес до такої роботи , оскільки психологічно кожен прагне відчувати свою значимість;

o комфорт на робочому місці, відсутність якого повинна компенсуватися грошової надбавкою. Для кожного працівника повинно бути облаштовано таке робоче місце, яке буде сприяти виконанню прямих функціональних про бовьязків і не шкодити здоров'ю при роботі. Автор, працюючи в одному з вищих навчальних закладів України, зіткнувся з такою проблемою. У приміщенні, де працювали співробітники деканату, тривалий ч ас не влаштовували сучасне освітлення, мотивуючи тим, що в цьому немає необхідності і на даний момент відсутні необхідні кошти. Недостатнє освітлення позначалося на працездатності людей і негативн в впливало на їх зір. Довелося оформити кілька вагомих документів щодо негативного впливу недостатнього освітлення на працівників і подати їх не тільки до керівництва цього закладу, а й до мене авторства охорони здоров'я я України. Результатом стала миттєва заміна ламп розжарювання на сучасні засоби освітлення. Взагалі, коли мова йде про здоров'я людини, грошові надбавки за його втрату часто буваю ь неефективними, оскільки втрачене здоров'я я не можна повернути ніякими деньгамірошіма;

o почуття господаря на своєму робочому місці. Часто буває, що вседозволеність господарювання всім і всюди призводить до виникнення конфліктів між працівниками, що негативно позначається на результатах х їх роботи. Так, в одному з державних підприємств (назва не вказуємо з етичних міркувань) робоче місце начальника відділу фінансів знаходилося поруч з підлеглими, в одному з ними приміщенні. Підлеглі в силу своєї безпосередності могли дозволити собі взяти зі столу начальника, здавалося б, дрібниця: олівець, аркуш паперу, калькулятор. Однак їх начальник негативно ставився до таких дій, намагався пояснити їм правила поведінки самостійно, скаржився керівництву, однак все було марно. Його підлеглі були занадто розпещені. В результаті керівник не відчував себе господарем на робочому местеабочем місці що і змусило його згодом звільнитися. А підприємство залишилося в програші, оскільки знайти фахівця такого рівня було не так-то вже й легко легко;

o впевненість працівника в тому, що висловлена ​​ним думка щодо вдосконалення діяльності свого підприємства буде почута керівництвом і вплине на роботу компанії. Кожна людина повинна відчувати себе значущою на підприємстві. Тому, якщо ідея працівника "згасає" на етапі її зародження, в силу бюрократичних обставин не може бути почутою головним керівництвом, не впливає на результати діяльності підприємства, він на підсвідомому рівні відчувати себе "непотрібним", виконання роботи тормозітьсяоботі гальмуватіметься.

У внутрішньому середовищі підприємства паблік рілейшнз є системою формування позитивного ставлення працівників до діяльності підприємства, одного до одного, до керівництва, до товарів, які підприємств у випускає. Таке ставлення формується через правильно побудовані заходи комунікацій з урахуванням специфіки підприємства і психологічної індивідуальності працівників. Проведення нарад, перекази розпор яджень, доброзичливе ставлення керівництва до підлеглих, своєчасне інформування про події, що відбуваються на підприємстві і за його межами, формулювання наказів, оперативне реагування на будь-які зміни, організація і проведення спільних свят фірми з залученням більшості колективу, наявність дощок оголошень, форма одягу працівників підприємства та інші заходи дружня, патріотичну атмосфер в в коллектівві.

У філософії паблік рилейшнз велике значення має наявність двосторонніх відносин. Брак спілкування породжує безліч випадків нерозуміння. Поліпшення каналів спілкування, розробка нових способів в створення двостороннього потоку інформації і досягнення розуміння - головні завдання будь-якої програми. РRна предпріятійві.

Отже, всередині фірми. РRвіконуе ряд життєво важливих для сучасного бізнесу функцій. Ними є:

- допомога працівникам і спеціалістам в ознайомленні з цілями, можливостями і традиціями фірми;

- роз'єм пояснення політики керівництва і принципів його роботи з персоналом;

- задоволення потреби персоналу в інформації про події в фірмі і навколо неї;

- забезпечення і стимулювання двосторонньої комунікації між керівництвом фірми і її працівниками;

- сприяння розвитку позитивної мотивації у кожного працівника про фірму і високої якості роботи;

- формування командного духу, організаційної культури і фірмового стилю;

- виховання працівників як представників фірми, носіїв її іміджу і культури;

- забезпечення взаєморозуміння між керівництвом фірми і її персоналом;

- контроль за мотиваціями, підтримання високого професіоналізму, сприяння формуванню хорошого психологічного і морального клімату в колективі;

- контроль вкладу кожного працівника в успіх фірми;

- встановлення духу творчості та новаторства

Правильна реалізація наведених функцій можлива тільки в тому випадку, якщо керівництвом фірми передбачені різні види забезпечення процесу управління зв'язками з громадськістю: ідеологічний, кадровий, мате еріально-технічний, фінансовий, нормативно-правової, технологічний, інформаційний худий.

Виходячи з цього основними завданнями. РR в системі управління підприємством:

1) забезпечення надходження двох потоків інформації по ієрархічній схемі: "зверху-вниз-вгору";

2) створення єдиної системи об'єктивного оцінок на основі вкладу кожного працівника в успіх компанії;

3) поширення PR-звернень всередині колективу за допомогою фірмових журналів, багатотиражних газет, листівок, аудіо-та візуальних засобів, "гарячих телефонних ліній", дощок оголошень. При цьому негативної Івна інформація повинна послаблюватися за рахунок посилення положітельнойпозітівної;

4) інформування всіх працівників про досягнення, цілі та пріоритети в діяльності підприємства і про те, які вигоди це може принести особисто їм;

5) забезпечення умов, при яких керівники можуть чітко визначати завдання і обов'язки в'язки кожного з підлеглих і оцінювати ефективність їх роботи;

6) доведення до працівників вимог щодо якості роботи і продукції;

7) стимулювання відкритих дискусій між керівниками і підлеглими;

8) залучення співробітників до розробки процедур діяльності підприємства;

9) заохочення працівників до висловлення своїх рекомендацій щодо вдосконалення діяльності підприємства і своєчасне інформування їх про розгляд таких рекомендацій;

10) отримання інформації від працівників про їхні плани кар'єрного росту;

11) забезпечення працівників інформацією, яку вони можуть використовувати для прийняття рішень по особистої кар'єри;

12) інформування працівників про вакансії на підприємстві;

13) заохочення працівників до оповіщення своїх проблем;

14) своєчасне вирішення проблем працівників;

15) визначення необхідної для співробітників інформації;

16) регулярне оцінки ефективності комунікативних відносин;

17) формування ділового та неофіційного спілкування на основі основних принципів. РЯ

головним завданням внутріфірмової PR-роботи є забезпечення двох потоків інформації - "зверху" і "знизу" У першому випадку мова йде про інформацію, яка передається від перших осіб компанії і м повинна систематично доводитися до працівників. У кожного співробітника є потреба в "відчутті" керівника, в знаннях про наміри керівництва, підсумки і перспективи діяльності фірми, стан справ, обґрунтованих аність чуток. Не менш важливим є і зустрічний потік - від персоналу до керівництва. Настрої, думки, рішення, оцінки, можливі пропозиції щодо поліпшення справ - про все це керівник може дізнатися тільки від самих працівників. Тому керівництву фірми надзвичайно важливо мати «почуття кожного підлеглого" Якщо перші особи фірми нехтувати таким потоком, він буде формуватися стихійно і не завжди на кори під справі. Їм теж потрібно управляти на Користь делу .. Ним теж нужно управляти.

PR-діяльності в системі менеджменту - це свого роду консультування і приховане управління PR-менеджери повинні так організувати роботу, щоб таке управління взаємовідносинами в колективі підприємства сп приймалося як певна взаємодія, засноване на спільних інтересах і цінностях. Зміст діяльності від цього не зміниться, проте необхідні функції виконуватися. Цим самим можна уникнути психологічного ді комфортом, підозри працівників, таке управління має на односторонні целілі.

Багатьох керівників підприємств хвилює питання: як знайти "золоту середину" для отримання ефективного об'єднання колективу, необхідного для досягнення певної мети? дозволяє запропонувати універсальний рецепт. Люди не завжди поводяться однаково навіть при однакових ситуацій. Вони своєю поведінкою демонструють цілу гаму відносин і почуттів, які можуть переходити і від однієї крайності до інших. В системі управління будь-якої організації на ваги досягнення мети завжди відносяться взаємини керівника та підлеглого і підлеглих між Соболєв между собою.

На практиці існує ряд методів для роботи з внутрішньою громадськістю: колегіальні зустрічі між співробітниками фірми бажано за участю керівництва фірми, зборів, наради, семінари, конференції. Вну утрішньофі-РМОВ комунікації формують організаційну культуру підприємства. Якщо такий механізм внутрішнього спілкування налагоджено, між учасниками комунікацій виникає симпатія, гармонізується психоло ний клімат, в роботі підвищується рівень взаєморозуміння і взаємодопомоги, зростає відповідальність, знижується рівень і гострота конфліктів, сприяє поліпшенню економічних показників діяльності предпріятійва.

В системі управління підприємством на основі. РRможуть бути використані різні стилі управління досвідчений керівник стиль визначається в залежності від ситуації, ступеня зрілості і відповідальності пе ерсоналу. Але перевагу віддають демократичному і ліберальному Стілян.

Ліберальний стиль часто називають пасивним, проте в системі управління підприємством на основі. РRе і іншу сторону його використання: керівник дійсно свідомо передає значну частину управлінських функцій "активу", але цей "актив" їм заздалегідь підбирається готується до такої діяльності. Керівник все контролює, але втручається не в момент загострення ситуації, а на її "ранніх стадіях", радить і подсказатадіях ", радить и підказує.

В управлінні підприємством на основі. РRособліва увага приділяється формуванню у об'єкта управління нових потреб. Компромісні рішення небажані, оскільки порушують образ партнерських і довірчих е ідносін в силу того, що вони засновані на взаємних поступках або тимчасових узгодженнях при наявності істотних розбіжні.

Будь-яка організація (підприємство) в своїй діяльності керується певними цілями і стратегією досягнення цих цілей на рівні управління підприємством стратегія ефективності. РRгрунтуеться на виконанні т таких програм:

1) корпоративного планування, яка повинна спонукати менеджерів різних рівнів до ефективної участі в плануванні та прийнятті рішень;

2) розвитку і вдосконалення системи наукової інформації "для керівництва з метою забезпечення менеджерів знаннями спільних дій;

3) підвищення продуктивності праці шляхом використання обмежених ресурсів;

4) вдосконалення системи формального і неформального спілкування в колективі;

5) навчання менеджерів новим методам управління

Виконання цих програм здійснюється на основі формування корпоративної культури

Корпоративна культура - це сукупність правил, звичаїв, традицій, норм етики і практики бізнесу та управління, які не закріплені законодавчо, але дуже важливі для успішної діяльності підприємства. В. В цілому основна функція корпоративної культури - створити відчуття ідентичності всіх членів організації

В даний час розрізняють три рівня корпоративної культури:

- поверховий - "символічний" - рівень, який здатний підтримувати тільки певні моделі організаційної поведінки. Символи, як правило, використовуються на підприємстві для зменшення невизначеності, а при зіткненні з нестабільністю стають орієнтирами поведінки поведінкі;

- підповерховим рівень - об'єкт об'єднує цінності і норми, свідомо зафіксовані в документації підприємства і повинні бути керівними в повсякденній діяльності працівників;

- базовий, або глибинний рівень - базові припущення, що виникають у членів організації на підставі особистого досвіду і підкріплюються або змінюються на основі успішних громадських дій

Корпоративна культура охоплює:

o індивідуальну автономність - ступінь відповідальності, незалежності та можливостей вираження ініціативи в організації;

o структуру - взаємодія органів та осіб, що діють правил прямого керівництва і контролю;

o напрямок - формування цілей і перспектив діяльності фірми;

o інтеграцію - об'єднання і координація діяльності працівників компанії;

o управлінське забезпечення - забезпечення чітких комунікаційні зв'язків на всіх рівнях управління;

o підтримку - допомога керівників своїм підлеглим;

o мотивацію - залежність винагород, які отримують працівники, від результатів їх діяльності;

o ідентифікацію - ототожнення працівників з організацією в цілому;

o управління конфліктами - можливість розв'язуваної конфліктів;

o інноваційність - заохочення працівників в інноваціях і відповідальності за їх впровадження

Особливості корпоративної культури часто визначаються сферою діяльності. Наприклад, у фінансовій сфері вона сувора, зважена, поведінку співробітників розписано до найменших деталей, стиль спілкування бі ільш формальний. Корпоративна культура в торговельній сфері часто більш різнопланова, допускає більше варіацій в поведінці, стиль спілкування - демо-кратічнішій. Позитивно ставляться до енергії, то варіськості, коммунікабельностісті.

З метою забезпечення корпоративної культури на підприємствах повинен бути створений такий документ як корпоративний регламент (рис 5). Його повинні дотримуватися абсолютно всі співробітники компанії - від дир ректора підприємства до прибиральниці, щоб потім ні у кого не виникало питання: "Чому йому можна, а мені - ні? - ні?".

Корпоративний регламент особливо корисний при прийомі на роботу і адаптації нових співробітників. Потенційному співробітнику він майже відразу дає можливість зрозуміти, які цінності має компанія, як прийнято поводитися і як работати.

У компаніях, які мають дуже розгалужену організаційну структуру управління з філіями в різних країнах (наприклад, Coca-Cola), є своя система навчання, спрямована на те, щоб інтегрувати людей в корпоративну культуру і наставництво , І навчання можуть бути як зовнішніми, так і внутрішніми. За внутрішньої системи навчання в комп ванні є тренери, менеджери, які володіють коучингом. Однак тримати штатних працівників по навчанню - це досить дорого. Крім того, такі тренери в силу своєї роботи повинні вивчати не тільки нижню л ганку працівників, а й вище. Однак вони знаходяться в підлеглому стані і часто не володіють необхідними полномочіяміннямі.

Формування корпоративної культури передбачає створення людині, яка працює на підприємстві, таких соціальних, побутових, психологічних та інших умов, в яких вона відчуває себе комфортно. Для цього поруч і з матеріальними стимулами необхідно визнати важливість ролі кожного співробітника в загальних справах, розширювати участь працівників в управлінні, залучати їх до переговорів з укладенням відповідних контрактів. Байдужість фірми до своїх співробітників, недостатнє залучення їх до спільного фірмових справ обернеться їх недбалим ставленням до предпріятіямва.

За участю PR-служб можна аналізувати соціально-психологічний клімат колективу підприємства і виявляти неформальну систему взаємовідносин персоналу. Це дозволить розробити психологічні рекомендації по формування внутрішньофірмової стратегії управління цілому таку ?? роботу на підприємствах виконують психологи, однак в ній крім чисто психологічних моментів є і мають привертати увагу PR-спеціалістом ів. Тому PR-фахівці можуть і повинні брати участь в підготовці програми вдосконалення взаємовідносин між керівництвом підприємства і його колективом, а іменноме:

1) у вивченні особливостей управління, структури і принципів керівництва на підприємстві;

2) в розробці загальної концепції програми;

3) в дослідженні цільової аудиторії: її сегментації, диференціації співробітників за інтересами, потребами, службовим становищем, соціально-психологічними установками, рівнем освіти, досвідом роботи т т.д.

4) при відборі і прийомі на роботу нових працівників. Відділи кадрів займаються анкетному-формальними питаннями, а PR-фахівці повинні звертати увагу на виявлення у претендентів якостей, необхідних для су учасниками ділової сфери: бажання досягти успіху, вміння спілкуватися, здатності до генерування ідей, готовності відстоювати свої переконання і т.д .. вони можуть проводити і конкурси на заміщення вакантних п осад, а потім ця подія використовувати для формування позитивного іміджу предпріятійва.

Розробці заходів щодо формування корпоративної культури та здійснення контролю за її дотриманням допомагають інструменти всередині-шньокорпоратівного. РЯ, про які йтиметься нижче

Для реалізації завдань внутрішнього. РRу фахівців зі зв'язків з громадськістю в розпорядженні ряд інструментів. Їх можна умовно розділити на інформаційні, аналітичні, комунікаційні, організаційні і а інструменти кризового реагування.

. Інформаційні інструменти - це засоби односторонньої комунікації. Вони призначені для інформування працівників підприємства про поточні події в рамках зв'язків з громадськістю

До основних інформаційних інструментів внутрішніх. РRналежать:

- внутрішні видання - інформаційні корпоративні бюлетені, внут-рішньокорпоратівні журнали і газети. Вони вважаються некомерційними-ми виданнями, що випускаються організаціями для підтримки контактів із співробітниками. За оформленням, списком тим, які висвітлюються, стилем, розміром вони дуже силь ьно розрізняються між собою. Рейтинг тим, які, як правило, висвітлюються у внутрішньофірмових газетах і ?? журналах, можна представити таким образомк:

1. Цілі, завдання та принципи компанії. Накази і розпорядження керівництва. Інформація та чутки про вищому керівництві

2. Структурні перебудови (реорганізація апарату управління)

3. Модернізація обладнання

4. Перехід на випуск нової продукції

5. Фінансові успіхи (прибуток, збитки)

6. Вакансії, звільнення, призначення, зростання заробітної плати

7. Зміна внутрішнього розпорядку, умови праці, скорочення штатів

8. Перепідготовка кадрів, пільги співробітникам, премії, доплати

9. Участь у професійних конкурсах, нагороди, умови відпочинку, створення спортивних команд

10. Зовнішні умови, що впливають на результати корпоративної діяльності (нові законодавчі акти, ринкова кон'юнктура і т.д.)

11. Успіхи і невдачі конкурентів, реклами, престиж корпорації в дзеркалі громадської думки

12. Благодійна діяльність компанії, історія корпорації

13. рії-ігрограма оптимізації корпоративних відносин

14. Редакційні статті, інтерв'ю з керівниками, заяви керівництва компанії для преси, звіти з прес-конференцій, фотонариси і ін .;

- інша друкована продукція, призначена для внутрішнього поширення - привітання, співчуття, індивідуальне листування, копії та виписки з офіційних документів, звіти і т.п.

Певного поширення через свою неформальність і оригінальність зараз набувають так звані компліменти в записках

Компліменти завжди приємно отримувати. Правда, люди на них реагують дуже по-різному. Одні з задоволенням посміхаються, інші соромляться. Однак в будь-якому випадку такі записки можуть надавати співробітник тельно додаткової впевненості в своїх силах. За всіма психологічними законами заходи, якщо він не часто повторюється і здійснений делікатно, додає працівнику сил через підвищення його самооцінки т а створення гарного настроеніятрою.

До інформаційних інструментів відносяться також корпоративні web - ресурси, кабельне мовлення, дошки оголошень

. Корпоративні web -ресурси (сторінки, сайти, портали). На них співробітники компанії не тільки можуть отримувати необхідну інформацію про діяльність підприємства, ситуації на ринку, а й обмінюватися думками, спілкуватися. Осо облив актуальні такіеі web -ресурси, якщо компанія має багато філій, розташованих в різних регіонах, і спілкування тет-а-тет ускладнюється географічними відстанями

. Кабельне мовлення (радіо, телебачення, внутрішня комп'ютерна мережа). Такі інструменти характерні для великих компаній, розташованих у великих за розмірами приміщеннях або мають певну кількість підрозділів в різних до корпусах, які знаходяться в одній географічній зоні (наприклад, великі заводи, таксопарки, підрозділи міліції, автоінспекції і т.д.).

. Дошки оголошень. Вони додають наказами, розпорядженнями і іншим видам управлінської документації відтінок неформального звернення: рівень офіційного "вказівки зверху" знижується вже хоча б тією обставиною, що на тій са амій дошці поруч з останнім наказом може бути розміщено оголошення клубу за інтересами. Дошка оголошень точно моделює специфіку корпоративного спілкування даного колективу: набір оголошень, їх тематика, періодичність, дизайн чітко визначають коло питань, що виносяться керівництвом для інформування. З іншого боку, відповідальні оголошення показують, наскільки ефективний зворотний зв '. Зв'язок взаємодії в правлінців і підлеглих. Перевага дошки оголошень - оперативність впливу на думку і поведінку малих груп і колективів, а також високий ступінь персоналізації звернення. Дух корпоративної єдності особливо пі дтрімують привітання від імені керівництва, співчуття, оголошення про благодійні акції (збір пожертвувань, встановлення стипендії та фондів фірми або компанії і т.д.компанії ТОЩО).

. Аналітичні інструменти внутрішніх зв'язків з громадськістю є засобом односторонньої (зворотної) комунікації, призначеним як для вивчення думок, настроїв працівників підприємства, так і для аналізу діяльності підприємства, відп ветствии дій компанії поставленим цілям і заявленої місії.

Основними інструментами внутрішньокорпоративного. РRцього типу є моніторинг відгуків працівників підприємства і звіти компанії за певний період часу

. Моніторинг відгуків працівників підприємства на поширену серед них інформацію. Він здійснюється через регулярне анкетування або опитування працівників підприємства щодо тих чи інших розпоряджень і способів управління, дій компанії або ситуації на ринку. Результатом проведення моніторингу є комплексний аналіз отриманої інформацііії.

. Звіти компанії за певний період часу. Такі звіти готуються різними підрозділами відповідно до переліку необхідної документації ведення господарської діяльності підприємства. Вони можуть бути призначені як для зовнішнього користування, так до і для внутрішнього. Як правило, звіти роблять за різні проміжки часу, але з певною послідовністю. Аналітичної інформації зі звітів можуть користуватися як представники зовнішньої аудиторії (в разі, я кщо звіт зроблений з метою оприлюднення результатів діяльності фірми перед широкими колами громадськості, акціонерами, потенційними партнерами), так і керівництво компанії і зацікавлені співробітники з метою впізнавання стану справ на предпріятіяхтві.

Складовими звіту є:

- титульна сторінка (назва ,. ПІБ того, хто складав, адреса організації, дата);

- зміст з переліком додатків;

- анотація;

- вступ;

- загальний текст: змістовна інформація (досягнення за розрахунковий період; пояснення, як ці досягнення ув 'зв'язуються з місією і цілями компанії; порівняння отриманих досягнень з тими, які були придбані в в попередньому періоді, з відміткою про високі результати і ?? поясненням нижчих ; перспективи на майбутнє; додаткова інформація про участь персоналу в діяльності компанії - його зацікавленість, вз аемовідносіни, загальний клімат в колективі)

- висновки;

- додатки;

- перелік використаних джерел

. Офіційні комунікаційні інструменти внутрішніх зв'язків з громадськістю мають головна перевага - безпосередній контакт між працівниками і керівництвом. Основними напрямками є:

- збори членів трудового колективу;

- брифінги;

- виступи керівництва;

- відкриті інтерв'ю 'ю;

- вечори запитань і відповідей;

- усні повідомлення керівництва

Всі ці інструменти спрямовані на те, щоб офіційно донести необхідну інформацію до співробітників компанії. Однак, на відміну від інформаційних інструментів, в такому випадку інформація доводиться в усній формі, щоб бачити реакцію співробітників, оперативно відреагувати на їх настрій і сприйняття, роз'єм яснити "складні" моменти, відповісти на поставлені запитання. Офіційні комунікаційні інструме нти ефективніше інформаційні, оскільки усне слово сприймається краще через можливість використання не тільки вербальних, а й візуальних компонентів в промовах та інтерв'ю 'ю, а також особливих псих ологічніх прийомів ораторського іскусстваго мистецтва.

Збори членів трудового колективу проводяться з різних приводів і з різною регулярністю. На річних зборах, як правило, підводять підсумки роботи компанії і оголошують подяки співробітникам, які зробили чи значний внесок в її діяльність. Не рідко на таких зборах відзначається, наскільки важливою є робота співробітників в отриманні кінцевого продукту предпріятійва.

Особисті зустрічі глави підприємства з працівниками високо цінуються співробітниками, оскільки це повага до колективу, авторитетність, демократичність, емоційний. Зв'язок т.д .. Під час особистих зустрів промов є можливість забезпечити більш тісний комунікаційний зв 'зв'язок між керівником і підлеглими, емоційно і творчо розкритися, обмінятися не лише інформацією, а й психологічної енергіію.

. Інструменти кризового і посткризового реагування - це кошти підвищення ефективності застосування PR-засобів і прийомів. Цьому сприяють: підкреслено обдумане і зважене ставлення до кожного слова, звернене до працівників підприємства, робота на вимити еджання, інтенсифікація інформаційного обміну в обох напрямках; особливу увагу до проявів реакції, думок і настроїв працівників, максимальна гнучкість у зв 'зв'язках з громадськістю.

. Організаційні інструменти внутрішнього. РRпредставлені набором спеціальних заходів, що проводяться для працівників підприємства при безпосередній участі керівництва. Такі інструменти спрямовані на зміцнення корпоративного духу формування команди в умовах неформальної, святкової обстановки. До них относятсяь:

o урочисті збори та засідання, присвячені пам'ятним датам;

o вечори відпочинку;

o різні спортивні або інтелектуальні змагання, в яких головне - бажання самих учасників прийняти в них участь;

o всередині корпоративні свята

Особливо популярними організаційними інструментами у внутрішньому. РRз формування команди психологічні тренінги, які дозволяють ліквідувати пасивність і залежність підлеглих від керівництва, що пара алізують роботу фірми під час її активного розвитку і кризових ситуацій. Такі тренінги роблять працівників активніше і ініціативніше, розвивають їх професійні якості, а також збільшують відповідальність дальність членів управлінської команди, підвищують мотивацію персоналу, сприяють вирішенню конфліктів, прийняття певних рішень, стимулюють пошук нових ідей, дозволяють діагностувати проблеми компанії, змінити корпоративну культуру.

Поряд з паблік рилейшнз усередині колективу підприємства присутні пропаганда і неформальні вербальні комунікації (НВК). Вони формуються на підставі інших заходів маркетингових комунікацій. Філософія п пропаганди і. НВК також спрямована ?? на двосторонні відносини. Але вони у внутрішньому середовищі підприємства не обов'язково повинні бути спрямовані від керівника (який є комунікатором, свого роду "виро бніком" комунікацій) до підлеглого (що є споживачем такого товару). Пропаганда і. НПК поширюються переважно серед працівників одного рівня, а якщо і різних, то не підпорядкованих один одному. Методом по поширення таких комунікацій є так звані чутки, які можуть бути "посіяним" навмисно або виникати стихійно і, по суті, є негласними вказівками щодо того, як сприймати інформацію певного керівника або під леглог керівника або підлеглого.

Свого часу автору довелося консультувати підприємство, колектив якого налічував понад 500 осіб. Керівництво підприємства піклувалася про своїх працівників і дуже негативно ставився до плинності кадрів в. Прямо заборонити людям звільнятися воно не могло. Однак за допомогою контрольованих "чуток" їм це удалосьїм це удалось.

Життя є життя. Люди в силу різних обставин шукають для себе кращого місця. Отже, варто комусь із шанованих, грамотних працівників знайти собі кращу роботу, з великим окладом і звільнитися, як про нього на нижньому ієрархічному рівні поширюється "слух", на зразок він не сам пішов, а був звільнений. Все більше. Як сніжний ком, "слух" починає обростати різними домислами: не просто звільнили, а за певні негативні дії, на нього заведено кримінальну справу і взагалі він - "ворог народу" Такі чутки у одних людей відображають будь-яке бажання щодо подібних пошуків - ніхто не хоче стати "ворогом" і мати негативної вну репутацію навіть там, де вже не працює. Інші просто думають, що кращого підприємства і кращих умов праці не существуетщого підприємства и ліпшіх умів праці НЕ існує.

Неформальні вербальні комунікації, створюються во время спілкування между співробітнікамі, могут мати як позитивний, так и негативне значення для компании в цілому. Наприклад, якщо співробітник постій йно скаржиться на свого керівника всім, хто йому зустрінеться (є така категорія людей, які завжди всім незадоволені), то в кінці кінців інші співробітники і клієнти можуть засумніватися в правильності д й керівництва. Як результат - клієнти можуть перервати співпрацю, а співробітники почнуть погано виконувати розпорядження, більше часу обговорювати почуте, не цілком віддаватися роботі і т.д .. І навпаки і, якщо людина, співробітник компанії, заряджений оптимізмом, енергійний, не дозволяє собі обговорювати кого -або за його плечима - з нею комфортно працювати. Енергія від такої людини переходить на ін. Їх, і працівники впевнені, що про них така людина не буде говорити поганогного.