Анна Несмеєва - незалежний консультант в області внутрішніх комунікацій і корпоративної культури. Є засновником і керівником «Товариства внутрішніх комунікаторів» (НП СРВК), веде блог на сайті «Внутрішні комунікації». Не так давно в світ вийшла книга Анни «Все про внутрішні комунікаціях», уривок якої був надрукований в журналі «Прес-служба» в березневому номері в 2013 році.

Для тих, кому ще не пощастило прочитати книгу Анни, публікуємо кілька її розділів, що стосуються взаємозв'язку внутрішніх комунікацій і корпоративної культури.

До речі Анна Несмеєва виступить на Загальноросійської практичної конференції «ПРЕС-СЛУЖБА 2014: нові технології PR-роботи» з доповіддю «Внутрішньокорпоративний PR: робота на внутрішній HR-бренд».

Анна Несмеєва. «Все про внутрішні комунікаціях»

Спільнота внутрішніх комунікаторів представляє книгу «Все про внутрішні комунікаціях», перше вітчизняне видання, повністю присвячене темі внутрішньокорпоративних комунікацій. На сторінках книги авторський колектив ділиться досвідом вирішення таких завдань, як адаптація персоналу, просування HR-бренду, дослідження і формування системи комунікацій і корпоративної культури, каскадирования, нематеріальної мотивації, супроводу змін. Книга містить корисні практичні рекомендації зі стратегічного планування та успішної реалізації програм внутрішніх комунікацій, конкретні кейси впровадження корпоративних порталів і соціальних мереж, управління корпоративним виданням, проведення корпоративних заходів, конкурсів та благодійних програм. Ми представляємо читачам деякі глави.

Про що піде мова, або Що таке внутрішні комунікації?

У моїй практиці консультанта не раз відбувався один і той же смішний діалог:

- Ви допоможете нашій компанії створити корпоративну культуру?

- Та що ви, але вона у вас вже є. Ми можемо тільки спробувати коригувати її та направити в потрібну сторону ...

- Що ви! У нашій компанії немає ні заходів, ні газети, ні корпоративного кодексу або місії. Про яку ж корпоративну культуру ви говорите?

Діалог, звичайно, викличе посмішку тільки у тих, хто знає, що корпоративна культура, як і культура взагалі - природне, само собою зароджується явище. Якщо розуміти під корпоративною культурою сформований набір правил і стандартів поведінки, то, незалежно від спеціальних заходів, вона пронизує і структурує будь-який колектив - від дворової команди до політичної партії. Правда ж полягає в тому, що без зовнішнього оформлення сформовані правила, стандарти і практики важко відчутні і практично не піддаються управлінню.

Завдання формалізації корпоративної культури, трансляції інформації і цінностей компанії співробітникам несуть на собі внутрішні комунікації. Якщо корпоративна культура - це загальний статус системи, рівновага між усіма її частинами і процесами, то внутрішні комунікації - це те, що постачає систему харчуванням та інформацією.

Таким чином, ці явища - корпоративна культура і внутрішні комунікації - нерозривно пов'язані між собою. Кожна компанія навмисно або спонтанно формує канали внутрішніх комунікацій (формальні і неформальні), і по цих каналах неминуче транслюються правила, установки і норми корпоративної культури.

У цій книзі ми будемо в основному говорити про внутрішні комунікаціях компанії, не забуваючи, однак, і про те, що вони служать формальною стороною корпоративної культури.

Екскурс в історію

Якщо ми згадаємо історію, то швидко переконаємося, що всі успішні організації (від держави фараонів до команди арктичної експедиції) так чи інакше усвідомлювали і використовували існування корпоративної культури всередині себе. Зразками тут можуть служити орден єзуїтів, середньовічні цехи ремісників, італійські мафіозні клани або самурайський стан Японії.

Якщо ми звернемося до недавнього минулого, то, безсумнівно, побачимо цікавий зразок використання феномена корпоративної культури і внутрішніх комунікацій, поставлений на службу державі (правлячому режиму) в партійній і профспілковій діяльності радянських громадян.

Про що найбільше сумує ваш літній сусід, який встиг попрацювати на великому радянському підприємстві? Про гасло «Слава КПРС!» І дефіциті в магазинах? Ні. Він згадує про турботу і почуття спільності. Про тих невидимих, але міцних зв'язках, які пронизували і структурували його трудове життя від і до. Планерки, заводська багатотиражна газета, дошка пошани, профспілкові збори, каса взаємодопомоги, літній табір для дітей, профілакторій, заводська їдальня і ЖБК, який споруджували своїми силами ...

Мій приятель, який емігрував в 90-ті роки в Сполучені Штати Америки, розповідав кумедний курйоз, який стався з ним на роботі. Будучи співробітником великої софтверної компанії, він був присутній на нараді на тему інтенсифікації процесу виробництва. Розробники програмних продуктів - НЕ сталевари і не збирачі автомобілів на конвеєрі, так що поставити план і встановити премію часто буває недостатньо для того, щоб стимулювати їх мізки працювати інтенсивніше. І ось, занудьгувавши на цих зборах, мій знайомий жартома запропонував використовувати досвід виробничого змагання, перехідного Червоного прапора і Дошки пошани, не промовляючи при цьому сакраментального слова «соціалізм». Яке ж було його здивування, коли в жарт висловлена ​​ідея була сприйнята на ура, а йому, як автору ідеї, доручено було описати процес і стати менеджером проекту. Проект «Стань лідером» до сьогоднішнього дня успішно функціонує в компанії.

Дайте людям шанс випробувати почуття гордості за свою компанію і свою частину роботи в ній, дозвольте їм дізнаватися правдиву і своєчасну інформацію, забезпечте можливість говорити з керівництвом, вносити свої ідеї і бачити, як вони реалізуються на практиці, і ви здивуєтеся тому, як змінитися настрій у вашій компанії. З яким захопленням люди будуть приходити на роботу, як уважно будуть ставитися навіть до дрібниць, які їх оточують.

Втім, в бізнесі недостатньо слів. Подивимося, що говорять цифри. Агентство Hewitt Associates щорічно проводить дослідження «Найкращі роботодавці» в найбільших економіках світу. Згідно з даними цього дослідження, вже в 2006 році сукупний дохід, що отримується компаніями-переможцями (тобто названими кращими роботодавцями), на 24% перевищив середні показники по галузі. І це не єдиний плюс.

Показники плинності кадрів у таких компаній вже тоді були на 15% нижче середньої величини. Сьогодні кращі роботодавці отримують в чотири рази більше резюме від потенційних кандидатів, а кількість днів, пропущених співробітниками цих компаній через хворобу, на 45% менше, ніж в середньому по регіону (наприклад, 4,8 днів відсутності замість 7). Результати дослідження показують, що найкращі роботодавці, які зуміли створити команду відданих компанії і залучених співробітників, більш успішні як в досягненні поставлених бізнес-цілей, так і в утриманні ключових, перспективних співробітників.

Ось як прокоментував результати дослідження Жолт Селецький, керівник напрямку ринків, що розвиваються компанії Hewitt Associates: «З нашої точки зору, прагнення завоювати лояльність співробітників повинно бути продиктовано самими інтересами бізнесу. Цифри показують, що саме залучені співробітники сприяють підвищенню ефективності діяльності компанії ».

Тут я процитую одного з найавторитетніших в світі фахівців з внутрішніх комунікацій, директора лондонської компанії Synopsis Communication Consulting, автора книги «Створюючи зв'язку» Білла Кверк: «Справжня цінність внутрішніх комунікацій полягає в тому, що вони є засобом досягнення результату в бізнесі і дозволяють співробітникам перетворювати стратегію в результати ».

Ну як, вдалося мені переконати вас, що цим варто займатися? Тоді вперед.

Кілька слів про авторів

На моє глибоке переконання, давати поради має право тільки той, хто сам пройшов через аналогічну ситуацію. Ось чому авторами цієї книги стали комунікатори-практики. Колеги, чий сумарний стаж роботи в галузі внутрішніх комунікацій (а також HR, PR, управління і корпоративного видавництва) становить приблизно сто років, щедро поділяться своїм досвідом, знаннями, перевагами - словом, усім тим, що, за словами одного з них, « нажито власним карміческім досвідом ». Побачити їх в обличчя можна в розділі «Автори» в кінці книги.

Мені хотілося б висловити щиру подяку нашим партнерам - компаніям, прикладають масу зусиль, щоб процесам в сфері внутрішніх комунікацій в російських компаніях приділялося достатньо уваги. Видавничий дім «Медіалайн», видавництво «Альпіна Паблішер», TopS Business Integrator, компанія «Айті», бюро подій Orange-Event, компанія «Даофіс», компанія Comdi і, звичайно ж, Спільнота внутрішніх комунікаторів - ваші зусилля і увагу зробили поява цієї книги можливим. Спасибі вам.

І звичайно, велика подяка вам - нашим читачам. В кінцевому підсумку, ви і є ті люди, які будуть розвивати внутрішні комунікації у своїй компанії і як результат - піднімати рівень бізнесу в нашій країні. Успіхів!

ГЛАВА 1. ХТО ЦІ ЛЮДИ?

§ 1.1 Внутрішні комунікації: «Любіть нас! Будьте з нами! »

«Головне не скла. Головне - відчувати себе зрячим людиною ».

К / ф «Асса», реж. Сергій Соловйов

Основною проблемою, з якою стикаються багато компаній, є неувага до людей і невміння донести до них ключові послання, що описують цілі і завдання вашого бізнесу.

А адже домогтися реального успіху компанія може тільки за умови, що сили, творчий потенціал та ентузіазм всіх її співробітників спрямовані в одну сторону. Життєво важливо, щоб співробітники не просто вірили в свою справу і любили свою роботу, але і однаково розуміли, в чому саме полягає мета їх зусиль.

Згідно з класичним визначенням, комунікації з громадськістю - це управлінська функція, покликана встановлювати і підтримувати взаємовигідні відносини між організацією і громадськістю, від якої залежить її успіх або, навпаки, невдача. Правильно збудовані комунікації з цільовими групами дозволяють організації створити не тільки позитивний імідж, але і домогтися максимального ефекту від діяльності.

Це визначення знають всі, хто проходив відповідне навчання. Але ось сюрприз: розглядаючи цільові групи для наших комунікацій, ми часто забуваємо, що крім таких важливих груп, як споживачі, клієнти, акціонери, конкуренти, ЗМІ, органи влади, існує і ще одна спільність, чиє ставлення до діяльності компанії може стати буквально вирішальним для успіху всієї її діяльності - це співробітники.

Доведено, що втрати компаній від нелояльності персоналу в середньому в три рази вище, ніж від діяльності конкурентів або недружніх ЗМІ. Проте в сучасній російській практиці лише деякі компанії ведуть усвідомлену роботу по встановленню сприятливих комунікацій усередині колективу. У той час як саме розвитку ефективної комунікації з внутрішньою аудиторією, створення і зміцнення корпоративної лояльності, присвячена діяльність внутрішніх комунікаторів.

Як це роблять інші

Провівши дослідження в декількох великих організаціях, американський консультант з комунікацій Девід Керк дійшов висновку, що 91% чинників, що формують лояльність співробітників, і 99,5% факторів, що впливають на їх задоволення своєю роботою, безпосередньо пов'язані з ефективною комунікацією.

«Головний прорахунок топ-менеджерів - небажання підтримувати зворотний зв'язок зі співробітниками, невміння використовувати вигоди налагодженого контакту з ними», - вважає Сьюзен Уокер, керівник відділу досліджень в області комунікацій британської маркетингової компанії MORI.

Помилки, пов'язані з внутрішніми комунікаціями, можуть зробити і маленькі фірми, і глобальні корпорації, такі як Honda, BootsGroup, Cable & Wireless.

У більшості російських компаній внутрішні комунікації зводяться до проведення святкових вечірок або виданню корпоративної газети. Згідно з дослідженнями, щорічно проводяться Співтовариством внутрішніх комунікаторів, в 2009 році не більше 25% російських компаній послідовно і успішно займалися вибудовуванням внутрішніх комунікацій між співробітниками і пропагандою цінностей компанії. У 2011-му це цифра зросла до 54%. І все ж цього не досить.

Як це працює?

Внутрішні комунікації необхідні як для організації ефективної взаємодії співробітників усередині компанії або розв'язання кризових ситуацій, так і для підтримки корпоративної культури і формування серед працівників прихильності (високої лояльності) до своєї компанії.

Функціонально внутрішні комунікації використовують, по суті, ті ж механізми, що і комунікації зовнішні. Є, однак, і своя специфіка. Оскільки аудиторія внутрішнього комунікатора - це колектив організації, люди, чиє життя і благополуччя істотно залежать від успіху компанії, їх потреба в інформації істотно вище, ніж у будь-якій зовнішній групи.

Технології умовчання, перестановки акцентів і зміщення фокусу уваги, іноді використовуються в зовнішніх комунікаціях, тут неприпустимі. Місце відсутньої офіційної інформації неодмінно буде зайнято чутками і плітками, які можуть привести до серйозної кризи.

Часто керівники мають на увазі під комунікаціями лише створення корпоративного видання. Безумовно, це один з дуже важливих інструментів в справі побудови відносин з вашою внутрішньою аудиторією, але не єдиний. Реально працюють внутрішні комунікації - це комплексна діяльність, в якій повинні бути використані самі різні засоби, основне завдання яких - рішення бізнес-цілей організації.

При проведенні комплексних досліджень внутрішніх комунікацій і корпоративної культури в різних компаніях протягом останніх років стає очевидним, що найбільш затребувана інформація, в якій так відчайдушно потребують співробітники, лежить в області розуміння і поділу цілей, цінностей і стратегії всієї компанії.

В кінцевому підсумку, як я не втомлююся повторювати на тренінгах, семінарах та конференціях, - ми працюємо для трансляції найпростішого імперативу «Любіть нас! Будьте з нами! ».

Варто спробувати!

Проведемо міні-тест. Щоб зрозуміти, чи пора вашої компанії звернути увагу на внутрішні комунікації, дайте собі відповідь на 10 простих питань: 1. Інформований чи ваш персонал про стратегію компанії і найближчих планах її розвитку?

2. Чи знають співробітники, чим займаються колеги в сусідньому відділі?

3. Чи знайомі ви з реальним ставленням співробітників до політики компанії і її керівництву?

4. Чи існує в компанії канал, по якому співробітники можуть внести свої пропозиції щодо вдосконалення роботи підприємства?

5. Чи є в організації канал комунікації (розсилка, газета, інтранет-портал, інформаційні стенди), за допомогою якого співробітникам регулярно повідомляють новини компанії?

6. Чи вдалим було ваше останнє корпоративний захід (якщо воно було)?

7. У вашій компанії низька плинність персоналу?

8. Співробітники вашої компанії не довіряють чуткам; плітки і пересуди не роблять помітного впливу на роботу співробітників?

9. Вашого менеджера з персоналу не доводиться довго шукати кандидатів на роботу: почувши ім'я вашої компанії, більшість претендентів погоджується на пропозицію.

10. Керівник вашої компанії особисто виступав перед своїми співробітниками протягом останнього півроку?

Якщо ви відповіли «ні» хоча б на п'ять з поставлених питань, можете не сумніватися - у вашій організації пора впроваджувати системний підхід до внутрішніх комунікацій

§ 1.2. ЧОГО ЧЕКАЮТЬ ВІД ФАХІВЦЯ ПО ВНУТРІШНІМ КОМУНІКАЦІЙ?

«Піди туди - не знаю куди, принеси те, не знаю що. І щоб всі були щасливі! Так, і не забудь - у нас немає бюджетів! »

Типове завдання для внутрішнього комунікатора

Коли я вперше замислилася про те, що непогано було б зібрати разом фахівців з внутрішніх комунікацій, на дворі стояв 2006 рік, і мені довелося буквально по крихтах збирати контакти тих, хто в принципі міг цікавитися цією темою.

Минуло шість років, і сьогодні, задавши пошук за словами «внутрішні комунікації» в «Моєму колі», я знайшла більше 1000 профілів фахівців, які включили ці компетенції в своє резюме.

Життя йде. Сьогодні наша професія перестала бути екзотикою на кшталт «ассимилятора тегів», проте багато з тих, хто працює з нами, - колег і навіть керівників, - не знають, чого можна чекати і що потрібно вимагати від менеджерів з внутрішніх комунікацій.

Хто такий менеджер з внутрішніх комунікацій и корпоратівної культури? У чому его Користь? Що могут отріматі від него Власник, Керівники, співробітнікі и вся організація в цілому? Що повинен знати и вміті такий фахівець? Що входити в его обов'язки, а що Варто передоручіті своим колегам з Іншого підрозділу? Нарешті, як менеджеру з внутрішніх комунікацій презентувати себе і продемонструвати свою користь для компанії?

Давайте подивимося уважніше на те, що являє собою сам фахівець, покликаний реалізовувати всі ці завдання і координувати сотні зв'язків всередині компанії.

Отже, фахівець з внутрішніх комунікацій повинен вирішувати як мінімум п'ять завдань:

1. Винаходити нові підходи і рішення.
2. Залучати співробітників в комунікації.
3. Генерувати ідеї.
4. Розповідати про події.
5. Організовувати спільну роботу.

Які вирішили обрати своїм тереном внутрішні комунікації повинні володіти широтою бачення всіх процесів, що відбуваються в компанії, умінням домовлятися з величезним безліччю людей, ясно викладати свої думки і володіти рядом практичних навичок, необхідних для щоденної роботи.

Отже, ваш комунікативний мінімум як фахівця з внутрішніх комунікацій виглядає наступним чином:

• Постановка цілей. Ви розумієте, яким чином те або інший захід працює на глобальні цілі компанії.
• Виділення аудиторій. Ви знаєте, якою мовою говорити з кожною з ваших аудиторій.
• Знання специфіки різних каналів комунікацій. Ви добре знайомі з особливостями подачі інформації в кожному використовуваному каналі.
• Уміння «писати» і «танцювати» - musthave. Ви особисто вмієте робити те, що плануєте.
• Участь в каскадировании інформації. Ви плануєте і контролюєте процес доставки інформації від першої особи до рядових співробітників.
• Вимірні показники - наше все. Нарешті, ви визначаєте KPI вашого напряму діяльності в цілому і по кожному великому проекту окремо.

Давайте тепер розглянемо, які ж практичних навичок вимагає окреслене поле діяльності.

Зазвичай в обов'язки менеджера з внутрішніх комунікацій входить:

• робота з внутрішніми ЗМІ компанії;
• ведення і розвиток інтранет-порталу;
• робота в соціальних мережах (внутрішніх і зовнішніх);
• організація і проведення різних заходів;
• організація і проведення внутрішніх досліджень;
• організація і координація системи зворотного зв'язку;
• робота з розвитку HR-бренду компанії.

Список завдань вийшов не маленький. А адже це ще далеко не весь перелік того, чим доводиться займатися фахівця з внутрішніх комунікацій.

Як скласти список пріоритетів і за що хапатися в першу чергу?

Мій практичний досвід підказує, що рішення цієї проблеми лежить на поверхні: визначте глобальну мету вашої діяльності, а потім зосередьтеся на виявленні потреб ваших ключових аудиторій. З ними-то ми і будемо працювати далі.

Хто наша аудиторія?

Уже кілька років під час занять «Школи внутрішнього комунікатора» я задаю слухачам один і той питання: «Для кого ви видаєте своє корпоративне медіа?» І найчастіше у відповідь чую: «Для всіх співробітників компанії». Іноді хтось додає: «Так, ми пишемо для всіх співробітників, членів їх сімей та партнерів компанії». Що ж, прагнення похвальне, але, на жаль, абсолютно не досяжне.

Секрет успішної комунікації простий: потрібно добре знати аудиторію, до якої ви звертаєтеся, чітко уявляти яких змін домагаєтеся і відмінно володіти інструментом, який плануєте використовувати. І чим точніше (читайте - у же) ви окресліть аудиторію, тим вище шанси провести успішну комунікацію.

Мало того що освіта, вік, стаж роботи, професія і посада (не кажучи вже про низку інших факторах) впливають на те, як люди читають одні й ті ж тексти. Справжня проблема для недосвідченого комунікатора полягає в тому, що різні групи всередині компанії мають різні інтереси. А тому намагатися «накрити» всіх співробітників - від директора до вахтера одним повідомленням в кращому випадку марно, а найчастіше - шкідливо. Килимове бомбардування - не наш метод!

Давайте пильно подивимося - з ким нам доводиться звертатися?

Цільовими аудиторіями для внутрішніх комунікацій є:

1. Рядові співробітники компанії (базовий персонал).
2. Лінійний і середній менеджмент.
3. Керівники і власники компанії.
4. Потенційні співробітники.
5. Родичі, друзі і знайомі співробітників.
6. Місцеві громади (населення регіону, де діє ваша компанія).
7. Професійне співтовариство (в тому сегменті ринку, на якому ви працюєте).

Найчастіше доводиться звертатися до перших чотирьох з представлених груп. Давайте проаналізуємо, в чому збігаються і чим різняться їхні потреби у внутрішніх комунікаціях?

Рядові співробітники в першу чергу хочуть розуміти загальний стан організації, отримати запас впевненості в завтрашньому дні, знати своє місце в строю і, звичайно ж, пишатися своєю роботою і компанією.

Лінійним менеджерам в рамках внутрішніх комунікацій важливо отримати інструменти для мотивації підлеглих, а також управлінські знання і навички для себе. Для керівників цього рівня також важливо отримати «управлінські вказівки» і орієнтири для комунікацій зі своїми підлеглими.

Топ-менеджмент компанії в першу чергу бажає отримати від внутрішніх комунікацій можливість «моніторити» настрій колективу та ефективні способи трансляції ключових повідомлень співробітникам.

Майбутні співробітники компанії хочуть розуміти, чим ви славні, які можливості відкриються перед ними в компанії, а головне, наскільки цілі і цінності вашої організації збігаються з їх життєвим кредо.

Ось з цих, в принципі, нескладних потреб і будемо виходити, будуючи плани нашої роботи.

Визначаючи, кому ви будете адресувати ваше повідомлення, зробіть упор на ту аудиторію, чия реакція може бути критичною для вирішення завдання і чия поведінка може істотно вплинути на успіх проекту.

І, звичайно, складаючи повідомлення, пам'ятайте, що читачі, глядачі і слухачі хочуть дізнатися щось важливе і корисне для них самих, отримати відповіді на власні запитання, а зовсім не познайомитися з тим, що так важливо для вас. А тому розробляйте заходи так, щоб вони задовольняли обидві потреби - ваші і вашої аудиторії.

Логічно припустити, що плануючи комунікації, ви керуєтеся цілями, продиктованими стратегією розвитку компанії і потребами за рішенням поточних завдань бізнесу. Однак для того щоб заходи мали успіх, а гроші на їх організацію не були витрачені даремно, постарайтеся в кожному конкретному випадку обирати адекватний для даної аудиторії і ситуації канал комунікації.

Зрозуміло, як і будь-яке узагальнення, опис, наведене вище, грішить неточностями. І, звичайно, ви при бажанні виділіть в своїй компанії кілька додаткових цільових груп, чия поведінка помітно впливає на «самопочуття» організації. Однак це не скасовує самого принципу - готуючи комунікацію (будь то стаття, конкурс професійної майстерності або онлайн-конференція з генеральним директором), постарайтеся точно зрозуміти, кому саме ви її зверніть.

Про бюджетах і очікуваннях

Важливою частиною нашої роботи, вічної головним болем і фонової темою для всіх бесід з керівниками є ... гроші. А точніше - бюджети, які виділяють або не виділяють на внутрішні комунікації і корпоративну культуру в компанії.

І якщо у вашій організації існує окрема стаття витрат на InternalCommunication (або хоча б рядок в PR- або HR-бюджетах), вам сильно пощастило. Тут необхідно думати про те, як з максимальною ефективністю використовувати виділені кошти. Ось кілька простих порад, які підказує мій власний досвід планування бюджетів:

1. Оцініть існуючі в компанії канали комунікації. Виберіть з їх числа два-три інструменти, які ефективно працюють. Решта заморозьте. Не варто розпорошувати кошти компанії і свого часу.
2. Обов'язково заплануйте два щорічних заходи для всіх співробітників. Їх формат повинен бути максимально креативним, а виконання чудовим. Саме ці активності залишаться в пам'яті ваших колег як «вау!». Вони-то і дозволять вам надалі залучати волонтерів для втілення нових ідей.
3. Виділіть частину коштів на виготовлення сувенірної продукції та призів для ваших активностей. Люди люблять симпатичні, а головне, унікальні знаки уваги.
4. Якщо кошти на цьому закінчилися, спробуйте «продати» частина ідей в якості міжфункціональних проектів. І тоді у вас є шанс отримати додаткове фінансування з бюджету маркетингу, IT-, PR- та HR-підрозділів. В якості таких проектів можуть бути представлені розвиток порталу (спільно з IT-службою), роботи по зміцненню HR-бренду (спільно з HR), онлайн-конференції з керівниками (спільно з PR), Дні відкритих дверей (спільно з маркетингом) і так далі.

Якщо ж ви (і так буває!) Виявилися в ситуації, коли бюджет, виділений на внутрішні комунікації, складається тільки з вашої зарплати, не варто впадати у відчай. Ваша головна мета - знайти підтримку своїм напрямом серед вищих керівників і власників компанії.

Підготуйте зустріч з обміну досвідом з представниками інших організацій (де внутрішні комунікації розвинені більше) і запросіть на цей захід керівництво. Викладайте на корпоративний диск і посилайте поштою статті та кейси успішних проектів, реалізованих вашими конкурентами і партнерами (близький досвід легше сприймається).

Нарешті, підготуйте аргументовану план розвитку напряму «Внутрішні комунікації & корпоративна культура». Головною частиною такого плану повинні будуть стати викладки, що показують, як заплановані заходи позначаться на розвитку компанії і які проблеми бізнесу можуть бути вирішені з вашою допомогою. І якщо ваші цифри і факти будуть досить красномовні, увагу керівництва вам гарантовано.

На завершення нашої розмови про те, яким повинен бути менеджер з внутрішніх комунікацій, необхідно зупиниться на такому тонкому питанні, як очікування ваших роботодавців.

Традиційно вважається, що комунікатор повинен бути товариським, доброзичливим і товариським людиною. Одним словом - душею колективу. На цьому місці я дозволю собі невеличкий екскурс в історію. У 2004 році я шукала роботу в піарі та ходила на співбесіди. І ось в одній чудовій компанії, де, на мій погляд, був симпатичний колектив і цікаві завдання, мене не взяли, пояснивши відмову фразою: «Мені хочеться, щоб фахівець, якого ми приймемо, була такою веселою, всім подобалася, щоб їй все посміхалися і чекали, як Снігуроньку на дитячому ранку! »

Не варто й говорити, що відмова мене засмутив. Тим більше що порівняння зі Снігуронькою я не витримувала ні за якими параметрами. Але через деякий час в моєму житті з'явилася компанія МІАН, і за проекти, з яких я почала свою кар'єру внутрішнього комунікатора, отримала свою першу публічну премію «Краще корпоративне медіа» АКМР за наш корпоративний портал і найдорожчу - корпоративну премію «За кращий проект компанії ». Як ви здогадалися, я не стала Снігуронькою. Але я знайшла компанію, яка цінувала мій професіоналізм і де я змогла реалізувати свої найсміливіші проекти.

PS Нагадуємо вам, що Анна Несмеєва виступить на Загальноросійської практичної конференції «ПРЕС-СЛУЖБА 2014: нові технології PR-роботи» з доповіддю «Внутрішньокорпоративний PR: робота на внутрішній HR-бренд».