Бренд роботодавця є одним з важливих чинників сприйняття компанії серед претендентів. Приймаючи рішення про вибір тієї чи іншої компанії, потенційні кандидати оцінюють не тільки умови роботи, але і імідж компанії. Про ефективне побудові і роботі з брендом компанії, пише кадровий портал rabota.ua .

У побудові та подальшої комунікації чіткого, сильного і ефективного бренду роботодавця важливим моментом є самоідентифікація компанії як роботодавця. Така ідентифікація є визначенням головних переваг і відмінностей роботи в компанії, а також розумінням, які з цих переваг згодом стануть головною складовою бренду роботодавця.

внутрішні дослідження

Для розуміння реальної ситуації в компанії робочій групі з побудови бренду роботодавця необхідно визначити, що відбувається в компанії на даний момент. Для цього дайте відповідь на питання: що робить робочий день в компанії хорошим для її працівників?

До початку проекту з розробки бренду роботодавця бажано провести ряд внутрішніх досліджень, щоб з'ясувати, що робить компанію особливою.

1. Оцінка персоналу

Її результати допоможуть зрозуміти:

- з чим слід працювати (перспективний підхід);
- наскільки правильно все було зроблено (ретроспективний підхід - оцінка ефективності проекту після його завершення).

2. Корпоративні цінності

У багатьох компаніях топ-менеджери фактично "спускають" співробітникам цінності. Чи збігаються записані в кодексі правильні слова з реальними потребами і прагненнями людей? Важливо, щоб цінності відповідали безпосереднього досвіду співробітників, приймалися ними; тільки в цьому випадку вони будуть діяти - визначати реальну поведінку людей, а з часом стануть корпоративними стандартами.

3. Корпоративна культура

Важливо встановити відмінні риси саме вашої компанії - чим пишаються співробітники, до чого вони прагнуть, чи знають її історію та корпоративні символи. Варто з'ясувати і "неписані правила": вимоги і звичаї, які не вказані в корпоративному кодексі, важливі для життя колективу і є його невід'ємною частиною. Буде досить внутрішнього міні-дослідження, щоб задати людям кілька запитань. Наприклад: "Якщо б для того, щоб допомогти новому співробітнику влитися в колектив, у Вас було всього п'ять-десять хвилин, що б Ви йому порадили?".

4. Фактори залучення

Досліджуючи рівень залученості персоналу, важливо не стільки отримати формалізовані результати вимірювань (показники), скільки зрозуміти, що спонукає людей при виконанні своєї роботи докладати додаткові зусилля. Наприклад, запропонуйте співробітникам компанії відповісти на питання: "Порекомендували б Ви своїм друзям і близьким роботу в нашій компанії?" Для багатьох відповісти на нього буде непросто, тому Річард Мослі радить дати людям "підказки" - критерії оцінки компанії, які допоможуть їм сформулювати свою думку. наприклад:

- "Я можу впливати на результати діяльності компанії".
- "Я впевнений, що топ-менеджери вибрали правильний шлях розвитку компанії".
- "Тут цікаво і весело працювати".
- "Для компанії в першу чергу важлива якість".
- "У мене є можливість навчатися і розвиватися". І т.д.

Потім проаналізуйте відповіді і узагальніть результати.

5. Ставлення до компанії як роботодавця

При проведенні внутрішнього дослідження слід формулювати питання в позитивному ключі. Наприклад: "Чому ви працюєте тут?", "Чим ви пишаєтесь в своїй роботі?", "Що хорошого зазвичай відбувається за робочий день?".

Аналіз результатів досліджень допоможе оцінити розкид думок співробітників.

У великій компанії немає необхідності організовувати глобальне дослідження - досить провести кілька фокус-груп в різних підрозділах (не більше 10). Даний метод дає досить точні результати, адже робота з фокус-групами - це не поверхневе "сканування", а скоріше "глибинне буріння".

зовнішні дослідження

Не менш важливий "погляд зі сторони", який дадуть зовнішні дослідження. Результат незалежного аналізу покаже, як компанію сприймають на ринку - здобувачі, конкуренти, ЗМІ та ін. Зацікавлені групи. Особливу увагу слід звертати на думку тих працівників, які гостро необхідні (у студента і досвідченого фахівця будуть різні мотиви для того, щоб хотіти працювати в даній компанії). Це допоможе сегментувати шукачів по мірі легкості / складності пошуку, наявності необхідного досвіду та іншими критеріями.

Багато компаній зазнають труднощів з наймом інженерів. Як правило, без праці залучають співробітників на позиції, пов'язані з обслуговуванням клієнтів. Для кожної "проблемної" групи фахівців бажано скласти профілі (потреби, мотиви, очікування), а потім постаратися збалансувати їх з можливостями компанії.

Зовнішні фокус-групи

Використання зовнішніх фокус-груп при розробці бренду роботодавця має бути досить обережним, оскільки вони можуть давати досить спірні результати. "Сторонні" не дуже чітко уявляють собі специфіку роботи в компанії (та й в галузі в цілому), тому їхні відповіді будуть багато в чому гіпотетичними.

конкуренти

Ще один важливий напрямок досліджень - компанії-конкуренти. Обов'язково потрібно з'ясувати, які умови роботи і оплати праці вони пропонують претендентам, якими перевагами (в порівнянні з нашою компанією) мають. Для цього можна проаналізувати розділи "кар'єра" або "вакансії" корпоративних сайтів, пропозиції для претендентів на спеціалізованих кар'єрних порталах і корпоративних сторінках соціальних мереж.

Таким чином, дослідження (як внутрішні, так і зовнішні) допоможуть виявити важливі чинники, які згодом визначать правильну стратегію побудови бренду роботодавця компанії і вибору вірних каналів його комунікації.