1. Суть базової методики
2. Коли застосовувати оцінку «180 градусів»?
3. Як скласти анкети для методики «180 градусів»?
4. Коли потрібна оцінка в «540 градусів»?

Методика «360 градусів» для оцінки персоналу, стає все більш популярною останнім часом. Спосіб методики 360 градусів дозволяє дізнатися, як колеги, начальники і підлеглі оцінюють професіоналізм співробітника. Однак мало хто кадровики знають, що методика має модифікації: «540 градусів» або «180 градусів»

Останнім часом все більш популярною стає оцінка персоналу за допомогою методики «360 градусів». Цей спосіб дозволяє дізнатися, як колеги, начальники і підлеглі оцінюють професіоналізм конкретного співробітника. Однак мало хто кадровики знають, що згадана методика має модифікації. Наприклад, «540 градусів» (якщо до оцінки підключаються ще й клієнти) або «180 градусів» (опитуємо тільки співробітника і його колег). Давайте подивимося, коли використовувати той чи інший варіант.

Суть базової методики

Цінність методики «360 градусів» * в тому, що вона дозволяє отримати об'єктивну інформацію про будь-якому співробітнику компанії. Для оцінки по названої методикою розробляють спеціальну анкету з питаннями про особу і професійно-ділові якості працівника. Анкету заповнюють колеги працівника, його безпосередній керівник, а також підлеглі (якщо вони є). Оцінка відбувається за наступними напрямками: «співробітник - співробітник (група працівників)», «керівник - співробітник», «співробітник - керівник».

Щоб роз'яснити деталі методики, наведемо приклади ситуацій, коли можна її застосовувати.

Про те, як написати характеристику на працівника, читайте далі

Напрямок «співробітник-співробітник». У call-центрі прийнято рішення про проведення оцінки рядового персоналу (телефонних операторів). Кадровику потрібно було вибрати відповідний спосіб оцінювання. Оскільки ассесмент-центр ** (як один із способів оцінювання працівників) - дорогий захід, фахівець кадрової служби зупинив свій вибір на методиці «360 градусів». Спільно з безпосереднім керівником групи операторів він розробив бланки анкет для проведення опитувань (див. Зразок однієї з анкет на стор.).

Напрямок «співробітник-група співробітників». В IT-компанії застосовується проектний метод роботи. Полягає він у тому, що для впровадження програмного комплексу організовується група фахівців (консультанти, програмісти і ін.). Щоб оцінити згуртованість групи, менеджер по персоналу запропонував використовувати методику «360 градусів». При розробці бланка з питаннями основна увага була приділена питанням про навички колективної роботи (див. Зразок на стор. 82).

Анна БОЧАРОВА,
керівник служби персоналу і координації корпоративного управління ЗАТ «ТПК" ДМ Текстиль Менеджмент "» (м Ростов-на-Дону):

«Оцінка" 360 градусів "- суб'єктивний метод, заснований на феномені сприйняття людей один одним, і для мінімізації ризиків, пов'язаних з різними установками оцінюють співробітників, потрібно дотримуватися наступних рекомендацій при розробці опитувальника. По-перше, чітко визначати критерії оцінки для кожної посади, орієнтуючись на стратегічні цілі компанії (якщо мета - розвиток клієнтської бази, при оцінці менеджерів з оптових продажів одним з критеріїв будуть переговорні навички). По-друге, розділяти критерії оцінки на групи (особистісні та професійні, основні і допоміжні і т. Д.), Для кожної з яких становитиме окремі питання. По-третє, встановити шкалу для оцінки ступеня вираженості якості, кількість кроків шкали повинна бути непарна. По-четверте, коротко описати в бланку оцінки, що означає кожна формулювання. У підсумку всі критерії за посадами повинні допомагати складати цілісну картину якостей співробітників і в деякому роді допомагати визначати настрої і установки в колективі ».

Отже, методику «360 градусів» в основному застосовують, коли хочуть провести комплексну оцінку персоналу і з'ясувати справжній стан справ в компанії. Тобто дізнатися, як співробітники оцінюють взаємодію один з одним, а також визначити рівень їхнього професіоналізму і т. П., В залежності від поставленого завдання. Результати анкетування передаються працівникам (групі), і таким чином здійснюється зворотний зв'язок (ті, кого оцінювали, отримують результати оцінки).

Коли застосовувати оцінку «180 градусів»?

Оцінка за методикою «360 градусів» не завжди доцільна. Наприклад, в компанії немає ресурсів для того, щоб автоматизувати процедуру, або не представляється можливим масова оцінка «всіх і вся» з огляду на велику завантаженість персоналу. Буває і таке: в фірмі трохи співробітників, і їм нескладно здогадатися, хто кого і як оцінював. Все це може відбитися на об'єктивності результатів.

Єлизавета АРХИПОВА,
менеджер по персоналу ТОВ «Перша супутникова компанія - Урал» (г. Екатеринбург):

«Об'єктивність оцінки персоналу за методикою" 360 градусів "багато в чому залежить від забезпечення високого ступеня конфіденційності. Учасники процесу відчувають себе в безпеці і готові чесно і щиро відповідати на питання, якщо їм гарантується анонімність. Як показує практика, в тих компаніях, де до співробітників чітко доводили правила методики і її мета, забезпечувалася повна конфіденційність, достовірність результатів зростала в кілька разів ».

У наведених випадках застосовують модифікацію методики - «180 градусів». Розглянемо дві ситуації, в яких цей спосіб краще.

Немає можливості автоматизувати аналіз результатів. В цьому випадку природне бажання тих, хто організовує оцінку, - зменшити кількість оцінюваних співробітників. Тому найчастіше анонімне опитування проходить тільки по двох напрямах ( «співробітник-керівник» і «керівник-співробітник»), а не трьом (чотирьом, якщо оцінюємо ще й групу), як при методикою «360 градусів».

Велика завантаженість персоналу. Кращим варіантом буде, якщо безпосередній керівник аналізує роботу кожного працівника, а вже потім за результатами такої оцінки проводить індивідуальні бесіди.

Ще раз звертаємо вашу увагу, що якщо в організації невелика чисельність персоналу, в цьому випадку складно домогтися анонімності в оцінці, що може відбитися на об'єктивності результатів. Тому рекомендуємо вам не використовувати методику «180 градусів» зовсім, або попередньо мотивувати персонал, щоб не було страху від наслідків «відкритої» оцінки.

Як скласти анкети для методики «180 градусів»?

Розповімо про те, які питання потрібно задавати в анкеті, якщо оцінюємо персонал за напрямками «співробітник-керівник» і «керівник-співробітник».

Напрямок «співробітник-керівник». Це означає, що працівник оцінює ступінь доступності свого начальника для вирішення оперативних завдань. В анкету можна включити такі питання (при трибальною шкалою: 1 - так; 2 - немає; 3 - не завжди):

• Чи завжди вам вдається своєчасно проконсультуватися з керівником, як вчинити в спірній ситуації (так, ні, не завжди)?
• Чи надає ваш начальник необхідну вам допомогу?
• Чи завжди керівник справедливо оцінює ваші досягнення?
• Начальник реагує на ваші ідеї щодо вдосконалення роботи підрозділу?
• Чи влаштовує вас система управління персоналом, яка існує в вашому підрозділі?
• Чи завжди вам зрозумілі завдання, які видає начальник, і ін.?

Зверніть увагу, що не кожен питання буде доречний в подібній анкеті. Наприклад, не варто запитувати у співробітників, як вони оцінюють професійні і особистісні якості керівника.

Це може спровокувати конфлікт сторін і дестабілізувати атмосферу в колективі. Тому ми радимо обмежитися темами, що стосуються організації процесу взаємодії підлеглого і його начальника. Питання можна розбити по блокам: своєчасність надання допомоги, доступність, постановка задач, система управління і ін.

Напрямок «керівник-співробітник». У цьому випадку менеджер дає оцінку своєму підлеглому. Наприклад, можна запропонувати список особистісних якостей і професійних компетенцій працівника і попросити оцінити ступінь їх вираженості. Вибір якостей для аналізу залежить від моделей компетенцій *** для кожної посади, які існують в компанії. Крім того, потрібно брати до уваги цілі оцінки.

Таким чином, якщо в підрозділі є декілька різних посад, критерії, за якими оцінюються співробітники, будуть різними. Так, наприклад, для секретарів - це вміння правильно оформити вхідних / вихідних документацію, скласти номенклатуру справ; знання ділового етикету і т. п. Для менеджерів з продажу - вміння вести переговори, навички продажу та ін.

Цілі оцінки так само впливають на вибір критеріїв. Якщо потрібно визначити актуальний рівень професійних знань і умінь, керуємося формальними показниками результативності співробітника (їх можна знайти в посадових інструкціях в розділі «Обов'язки»). А якщо потрібно більш глибокий аналіз зважаючи на майбутні в компанії змін (наприклад, формування стратегії розвитку), оцінюємо ті якості, які потрібні співробітникам для вирішення нових завдань (креативність, інноваційність, нестандартний підхід і ін.).

Коли потрібна оцінка в «540 градусів»?

Як ми вже говорили, оцінювати персонал можна за різними напрямками - «співробітник-співробітник», «співробітник-керівник», «керівник-співробітник». Коли до оцінки додаються ще два напрямки - «співробітник-клієнти» і «оцінка співробітником самого себе», її градус зростає до 540.

Напрямок «співробітник-клієнт». Воно важливе для тих компаній (підрозділів), в яких співробітники безпосередньо взаємодіють зі споживачами. Як правило, така форма оцінки існує в call-центрах, відділах продажів, в конференційній бізнесі та ін. Полягає вона в наступному: після закінчення взаємодії зі співробітником компанії клієнт заповнює анкету або відповідає усно про якість наданих товарів або послуг.

Напрямок «оцінка співробітником самого себе». Його застосовують рідше. Співробітник може оцінювати:

• свої професійні навички (як виконує роботу; чи завжди розуміє суть завдання; чи відчуває труднощі в нестандартних ситуаціях і т. п.);
• особистісні характеристики (чи достатньо у нього розвинена креативність для виконання творчих завдань; важко йому взаємодіяти з колегами і т. п.).

Характер питань залежить від посади, специфіки виконуваної роботи. Як правило, подібна самооцінка застосовується щодо працівників - претендентів на зарахування в «кадровий резерв», так як допомагає оцінити ступінь самокритичності працівника і його приховані можливості.

Читайте докладніше про Оцінці персоналу за методом "360 градусів" в статті >>>

Вибір модифікації методики «360 градусів» залежить від того, чи є у вас достатньо часу, чи існують технічні можливості автоматизувати процедуру і чи готовий персонал до взаємних оцінок. Якщо відповідь «так» на всі питання, вибирайте модифікацію «360» або «540 градусів», якщо ні - «180 градусів».