1. Організаційна структура компанії: основні завдання та параметри
2. Як і для чого аналізується організаційна структура підприємства?
3. Розібратися в тонкощах оформлення штатного розкладу допоможуть корисні статті
4. Оптимальна організаційна структура управління: етапи формування

Непродумана організаційна структура - слабке місце багатьох підприємств, день за днем ​​втрачають дохід з-за нераціонального розподілу обов'язків і повноважень серед персоналу. Розповімо, як виявити проблеми і виправити ситуацію.

З цієї статті ви дізнаєтеся

Комерційний успіх і ефективність роботи підприємства багато в чому залежать від особливостей його організаційної структури. Якщо схема взаємодії між структурними підрозділами та окремими фахівцями вибудувана грамотно, витрати на персонал скорочуються, а поточні завдання закриваються повністю і в строк.

Організаційна структура компанії: основні завдання та параметри

Структура організації підприємства - це система, детально відображає склад та ієрархію складових її компонентів. Кожне підприємство вибудовує таку систему з урахуванням поточних і стратегічних цілей, фінансових можливостей, економічних умов. Правильно сформована організаційна структура організації вирішує відразу кілька завдань:

• впорядковує взаємовідносини між рядовим і керівним персоналом, відділами та службами, головним офісом і відокремленими підрозділами ;
• оптимізує чисельність і склад працівників, виходячи з реальних потреб роботодавця;
• рівномірно розподіляє зони відповідальності та фактичні повноваження між різними посадовими позиціями і ієрархічними рівнями;
• визначає функціонал кожного елемента організаційної схеми і так далі.

Серед характеристик, що дозволяють оцінити поточний стан і ефективність організаційної структури конкретного підприємства, виділяють три ключові показники: норму керованості , Штатну чисельність і розподіл співробітників за напрямками діяльності або підрозділам.

показник

властивості

Штатна чисельність

Загальна кількість співробітників, ставки і посади яких зафіксовані в штатному розкладі компанії. Може відрізнятися від фактичної або середньооблікової чисельності.

норма керованості

Загальна кількість підлеглих, які працюють під керівництвом одного керівника. Універсальної норми немає, для кожної галузі і сфери діяльності встановлені свої показники.

розподіл співробітників

Співвідношення кількості персоналу, задіяного в роботі різних підрозділів і робочих груп. Оцінюється щодо внутрішніх і зовнішніх факторів.

Організаційна структура рідко довго залишається статичною - чисельність, розподіл і схеми взаємодії працівників можуть змінюватися. Найбільш помітні зміни, як правило, пов'язані з розвитком бізнесу.

Порада від редакції. Коли кардинально змінюється структура організації підприємства, наприклад, на етапі його розвитку, відділу кадрів доручається великий обсяг роботи - зокрема, по підбору персоналу. І в цьому випадку важливо правильно розподілити обов'язки. Щоб розвантажити кадровиків, передайте частину завдань, пов'язаних з підбором, лінійним керівникам - доручіть їм заповнення заявок, перегляд резюме, співбесіди. Як це зробити без втрати ефективності , Читайте в електронному журналі «Директор з персоналу».

Питаннями побудови і модернізації організаційної структури займаються менеджери, провідні фахівці відділу кадрів і спеціальні органи - наприклад, виробнича рада, що функціонує постійно або створений тимчасово для вирішення однієї або декількох конкретних завдань. Дізнайтеся, чим займається виробнича рада .

Питання з практики

Як побудувати організаційну структуру компанії?

Відповідає Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії.

Щоб побудувати організаційну структуру компанії, розрахуйте штатну чисельність співробітників, розподіліть посади співробітників по відділах і визначте норму керованості.

Як визначити штатну чисельність співробітників організації або підрозділу? Штатну чисельність співробітників організації або окремого підрозділу визначає її керівник відповідно до структури організації, її функціями та рівнями управління. За загальним правилом роботодавці вільно ...

Читати далі >>

Задайте своє питання експертам «Системи Кадри»

Як і для чого аналізується організаційна структура підприємства?

Щоб зрозуміти, наскільки організаційна структура відповідає потребам роботодавця, проводиться аналіз її поточного стану. Тільки так можна виявити слабкі місця і явні помилки, що заважають нормальній роботі, і усунути їх. Зосередьтеся на внутрішніх показниках ефективності, зіставте їх з актуальною кадрової ситуацією.

Почати краще з оцінки чисельності співробітників і співвідношення між лінійним, середнім і керівною ланкою. Паралельно оціните динаміку прибутку компанії, обсяг витрат на персонал, розподіл витрат по окремих підрозділах і типам посадових позицій - так ви зможете оцінити їх ресурсомісткість.

Дані можна брати з бухгалтерських та кадрових документів - звітів, відомостей, штатного розкладу . В одному лише штатному розкладі вже містяться відомості про кількість працівників і посадових позицій, окладах і надбавки по кожній посаді, вакантних і зайнятих робочих місцях, складі окремих структурних підрозділів.

Розібратися в тонкощах оформлення штатного розкладу допоможуть корисні статті

Потім з'ясуйте, наскільки чисельність співробітників відповідає нормативній. Враховуйте специфіку діяльності компанії, порівнюйте склалася кадрову ситуацію з даними по іншим організаціям галузі. Орієнтуйтеся тільки на роботодавців схожого масштабу, не використовуйте неперевірені дані. Корисне джерело інформації, особливо для великої компанії - типові галузеві нормативи. Для малих підприємств вони неактуальні.

Але самий універсальний і практичний метод оцінки «тут і зараз» - зіставлення загального обсягу запланованих робіт з продуктивністю праці працівників і встановленими термінами виконання. Так ви дізнаєтеся, яка кількість персоналу буде потрібно, щоб виконати роботи повністю і вчасно.

Оптимальна організаційна структура управління: етапи формування

Розрахувавши оптимальну чисельність персоналу, переходите до наступного кроку - побудови моделі правильного розподілу співробітників по відділах . Приймайте до уваги стандартні норми керованості, а також нормативні документи і методичні вказівки, розроблені для бюджетних установ аналогічної або схожої сфери діяльності. І, звичайно ж, сформовану практику кадрової роботи.

Завжди краще вчитися на чужих помилках. Наприклад, вивчаючи досвід інших компаній, неважко зрозуміти, що створювати відділ, що складається з одного-єдиного співробітника, недоцільно - структура підприємства ускладнюється, як і процес взаємодії між працівниками, а реальної вигоди це не приносить. Подробиці - в поясненні експерта:

практична ситуація

Чи може відділ складатися з одного начальника цього відділу? У нас невелика організація, і є відділи, в яких працює ...

Відповідає Ніна Ковязіна,
заступник директора департаменту медичної освіти і кадрової політики в охороні здоров'я МОЗ Росії.

Формально трудовий кодекс не забороняє роботодавцю створювати структурні підрозділи, які складаються тільки з одного співробітника, зокрема, керівника відділу. Разом з тим посаду «керівник» передбачає керівництво підлеглими. Наприклад, Кваліфікаційний довідник передбачає такий обов'язок для ...

Якщо за підсумками аналізу з'ясувалося, що персоналу не вистачає, можна вирішити цю проблему двома способами: створити нові вакансії і набрати додаткових співробітників або ж по-іншому використовувати наявні можливості. Спробуйте для початку підвищити ефективність праці. У цьому допоможуть класичні та сучасні інструменти мотивації, оптимізація робочого графіка , Перерозподіл зон відповідальності. Не створюйте умови, сприятливі для простоїв . Якщо фахівці частково дублюють функції один одного - усуньте цей недолік. Внесіть всі необхідні зміни в посадові інструкції та штатний розпис.

Всі пропозиції по оптимізації штатної структури слід оформляти в письмовому вигляді, а результати розрахунків - по можливості перевіряти з використанням інших розрахункових методів. Остаточне рішення про запровадження змін приймає керівник компанії або керуючий орган, а обрана в результаті модель закріплюється локальним нормативним актом - наприклад, положенням про організаційну структуру.