1. інструментальний тип
2. Професійний тип
3. соціальний тип
4. господарський тип
5. обивательський тип
6. нелояльний тип
7. Мотиваційні типи і способи мотивації
8. Мотіваційні типи и структура колективу
9. завдання

Про особливості особистісного ставлення до праці фахівці замислюються вже давно. Як виявляється, будь-яку людину можна описати мотиваційним профілем, що показує, в якому ступені в ньому присутній кожен мотиваційний тип. Всього за роки досліджень таких типів виділено п'ять. Щоб мати можливість визначити провідний мотиваційний тип працівника, давайте подивимося, які характерні риси притаманні кожному типу. Ну і, звичайно, визначимося, як такі знання ми можемо використовувати в наших, кадрових, цілях.

Зверніть увагу, тут ми маємо на увазі оплату праці, яка порівнянна з ринковою, тому що в разі коли оплата не забезпечує гідного життя, працівники майже усіх мотиваційних типів поводяться як представники Інструментального типу.

інструментальний тип

За вдачею він реаліст і прагматик. Має високу працездатність. Тямущий. Як правило, прихильний сім'ї, розділяє загальноприйняті морально-етичні норми і правила. У більшості випадків це хороший працівник, цінний для організації.

Його негласний девіз: «Головне в роботі - гідна зарплата». Гроші для нього - інструмент до придбання інших життєвих благ. Працівник Інструментального типу байдужий до змісту праці - аби він добре оплачувалася. Він категорично проти інших, негрошових, форм заохочення: «" спасибі "(добре слово начальника, подяки, грамоти, дипломи, фото на дошці пошани і т. П.) В кишеню не покладеш».

Підрахувавши матеріальну вигоду, він легко переходить з однієї організації в іншу: краще та компанія і той керівник, які більше платять за роботу - бажано готівкою і без відстрочок.

Справедливості заради варто помітити, що такий працівник хоче саме заробляти, а не отримувати. Можливо, саме його устами сказано: «Хто не працює, той не їсть». Він раціонально організовує свою працю, стежить за якістю роботи, дотримується терміни. Пишається своєю здатністю заробляти і самому забезпечувати своє життя. Його дратує погана організація праці (простої, нераціональний розподіл навантаження і т. П.), Адже через це він втрачає гроші. Він готовий вчитися новому, підвищувати свій професійний рівень - але тільки якщо в результаті йому гарантовано відчутне підвищення зарплати або в розрахунку, що це дозволить йому більше заробляти в іншій організації.

Якщо дотримано головне для нього умова (хорошаяоплата праці), в іншому працівник Інструментального типу невибагливий: умови праці (наприклад, тісне або задушливе приміщення), соціальний престиж організації або його роботи, «поганий» начальник і т. П. Не мають для нього занадто великого значення.

Негативні форми мотивації (особливо депреміювання ) Для такого співробітника мають зворотний ефект.

При першій співбесіді з працівником кадрової служби основний обсяг його питань стосується матеріальної винагороди.

Професійний тип

Колектив, що складається суцільно з працівників Професійного типу, -мрія кожного керівника. Оплата праці для такого працівника - не найважливіше, головне - самореалізація в професійній діяльності. Він захоплений роботою, проявляє високу працездатність і не зважає на офіційними рамками робочого дня. Його хвилює зміст праці, подобається професійний «виклик»-нове, більш важке і, відповідно, цікаве завдання. Він не згоден на нецікаву для нього роботу, скільки б за неї не платили.

Працівник цього типу відчуває себе відповідальним за рішення поставленої перед ним завдання. Він терпимо по відношенню до несприятливих умов роботи, але до тих пір, поки вони не стають перешкодою до вирішення професійних завдань.

Незадоволеність змістом роботи може стати для такого співробітника підставою для подачі заяви про звільнення.

Звичайно, і у представника цього типу є недоліки: іноді його занадто «захоплює» цікава професійне завдання, і він займається нею довше, ніж це необхідно. Тому з боку керівника необхідний «точковий» контроль термінів.

Уже на першій співбесіді працівника Професійного типу неважко розпізнати. Він цікавиться, насамперед, змістом роботи, а потім вже посадою і оплатою праці. Розповідаючи про себе, говорить про те, чим займався і чого досяг (що вміє), а не про те, скільки він заробляв на колишній роботі.

соціальний тип

Соціальний, або Патріотичний, тип мотивації іноді називають «соціалістичним». Людина з таким типом трудової мотивації працює на ідею (наприклад, вивести свій підрозділ на перше місце в організації по конкретному виробничого показника) - це наповнює його життя змістом. Він готовий заради цього виконувати будь-яку роботу (зміст роботи вдруге), згоден затримуватися на роботі і терпимо до наявних в майже кожної організації «тимчасових труднощів» і несприятливих умов праці.

Працівник цього типу поважає лідерів своєї організації і всіляко намагається поліпшити її імідж. Професійний і кар'єрний ріст для нього важливі настільки, наскільки вони «працюють» на ідею і організацію.

Підвищення оплати праці або премія теж мають для нього значення, але скоріше як свідчення визнання і подяки.

Особистості такого типу рідко покидають організацію.

При прийомі на роботу представник Соціального типу значну частину часу присвячує розповіді про свій внесок в досягнення організації, в якій раніше працював.

господарський тип

Співробітник Господарського типу - це енергійний, прагматичний, дуже працездатна людина, господар по натурі. Йому подобається примножувати матеріальні блага, раціонально організовувати виробництво, налагоджувати роботу, щоб все працювало як годинник, давало максимальний прибуток. У цьому він прагматичний і винахідливий, віртуозно використовує всі зовнішні і внутрішні ресурси. Готовий витрачати на роботу особистий час. Результат сам по собі є для нього нагородою, т. К. Приносить глибоке внутрішнє задоволення.

Зміст роботи важливо для нього, але не саме по собі: він повинен «знати роботу», щоб розуміти, як краще її організувати і просунути. Цей тип мотивації можна було б назвати підприємницьким.

Такий працівник добровільно приймає на себе відповідальність, охоче вчиться, якщо це корисно для його справи. Але при цьому він хоче бути господарем на своїй ділянці роботи, вимагає свободи дій, не терпить втручання в свої справи, покрокового контролю, не любить, коли йому вказують, якими методами він повинен досягти результату. Це робить його незручним для керівництва. Тому багато представників Господарського типу йдуть в приватне підприємництво. З людей цього типу нерідко виходять відмінні лінійні керівники.

При першій співбесіді кандидат - представник Господарського типу задає багато питань про організацію роботи, наявні проблеми, можливості працювати на самостійному ділянці.

Так як представники наступних двох типів працівників доставляють співробітникам кадрових служб багато клопоту, приділимо їм більше уваги, доповнивши опис психологічними характеристиками.

обивательський тип

Девіз працівника обивательського типу можна було б сформулювати словами: «Себе треба економити». Цей працівник прагне мінімізувати зусилля на роботі (як, втім, і в житті в цілому). Його інтереси лежать зазвичай поза роботою: це сім'я, здоров'я, відпочинок і розваги. Йому байдужі характер роботи, її зміст, головне - щоб роботи було небагато, вона була розміреним, чітко обумовленої інструкціями і положеннями (або на худий кінець керівником). Ніяких авралів, ніяких «вивчи питання і сам прийми рішення»! Звичайно, як і інші, він зацікавлений у високій оплаті праці, але задовольниться і невеликий, якщо інші отримують не більше, ніж він.

Він не любить вчитися, навіть якщо це спричинить за собою збільшення заробітної плати! Навіщо витрачати сили і час, якщо не збираєшся працювати інтенсивніше або розширювати ділянку праці? Чужу активність, участь в корпоративних заходах (крім розважальних) він сприймає несхвально, щиро розцінюючи це як прояв прагнення «вислужитися».

Співробітник даного типу дуже критичний щодо оцінки роботи організації-завжди знайде недоліки, порівняльні приклади не в її користь. Він всім незадоволений (умовами праці, заробітною платою, начальником, об'ємом роботи і т. Д.) І завжди охоче це обговорює. При цьому практика показує, що працівники обивательського типу здійснюють по відношенню до організації «злісні» дії - розголошують таємниці і зловживають службовим становищем - не частіше інших.

У контактах з працівником обивательського типу керівник повинен тримати вухо гостро: той завжди готовий сказати, що його ділянку роботи малий тому, що начальник не дає йому інших доручень (часто так воно і є), в той час як він «завжди готовий» і т . д. Як правило, такий працівник не досягає високих посад (через недостатню кваліфікацію і боязні відповідальності), і це також стає його аргументом на користь справедливості невеликого обсягу роботи: «по оплаті і праця». Він запросто може піти на лікарняний в самий розпал роботи, якщо це йому зручно. Найефективніші форми впливу - на жаль, негативні, включаючи загрозу звільнення.

Такий представник обивательського типу «на поверхні». Не тільки опис цього типу, але і спостереження його в життя наводить на роздуми, що непогано було б позбутися такого працівника, замінити його більш діяльним і лояльним. Однак заради користі справи варто вдивитися в такого співробітника пильніше, вивчивши його психологічні особливості.

Це, як правило, людина зі слабкою енергетикою. Саме тому він не ставить перед собою високих професійних і кар'єрних цілей. Він просто фізично не здатний працювати швидко і багато (інтенсивно) і більше інших потребує відпочинку. Його прагнення наполягти на зрівняльний розподіл матеріального заохочення за працю засноване на внутрішньому відчутті, що він витрачає на роботу не менше сил, ніж інші (зважаючи на особливості його енергетики нерідко так воно і є). Те, що зовні виглядає як «не хоче», насправді є «не може». Часто це недостатньо зрілі і тому некритичні до себе люди.

Придивившись, ви побачите, що на його маленькому (занадто маленькому, з вашої точки зору) ділянці він є справжнім господарем: чітко знає, що, де, як і коли - хоча робота могла б бути організована і більш раціонально. Від нього можна часто почути, що він, можливо, зробив менше, ніж інші, але зате без помилок - і це правда. Він акуратний і методичний в роботі (тільки так він може себе «економити»). Завершивши роботу, він відчуває глибоке задоволення від зробленого.

Співробітник обивательського типу боїться відповідальності - побоюється допустити помилку, зробити «не так» - саме тому для нього дуже важливо, щоб весь процес праці був чітко регламентований, а більш-менш серйозні рішення приймало керівництво. Його безпосередній керівник може бути впевнений: з будь-яким більш-менш значущим питанням він підійде «порадитися».

Дивна річ - заглянувши в трудову книжку таку людину, ми побачимо зовсім невеликий список місць роботи. Представник обивательського типу не любить міняти місце роботи (це вимагає додаткових витрат сил і часу, а результат не гарантований) і дуже дорожить колективом, якщо у нього склалися доброзичливі відносини з товаришами по роботі. Хороші відносини - для нього дуже великий «плюс», тому що на погані відносини йде занадто багато сил. І ще один маленький секрет: він небайдужий до похвали.

Загроза втратити цей колектив і це місце (якщо все його влаштовує і більш-менш зручно для нього) - єдиний стимул, який може змусити такого співробітника взяти на себе додаткове навантаження або почати освоювати нову ділянку роботи.

Якщо обрати грамотну стратегію роботи зі співробітником обивательського типу, у вас буде надійно «прикрите» важкий або небажаний для інших ділянку роботи. При цьому не варто спокушатися: працівник обивательського типу може бути лояльним по відношенню до конкретного колективу і конкретного керівника (якщо його поважає), але буде залишатися критичним і злим на мову по відношенню до організації.

Таблиця 1

Форма стимулювання працівників залежно від типів мотивації

нелояльний тип

У наявних класифікаціях такого мотиваційного типу немає, але на практиці він існує. Є певний відсоток працівників, які не можуть успішно працювати, тому що ... просто не вміють - у них не сформований навик систематичного і цілеспрямованого праці. Всі їх інтереси лежать в області розваг і проведення дозвілля. Робота ніколи не приносить їм задоволення. Працюють такі люди тільки за потребою і в глибині душі зневажають тих, хто «горить» на роботі. Коріння цього дивного явища йдуть в дитинство, в особливості виховання (наприклад, дитини розважали, балували і просто не навчили робити над собою хоч якісь зусилля - а без цього ніяка робота неможлива).

Працівник, який належить до цього типу, дуже прискіпливий до змісту роботи: хоче займатися тільки тим, що йому подобається (або краще вдається) і краще оплачується. Гроші та інші матеріальні блага - найважливіше для нього. Його девіз, як у відомій рекламі: «Адже я цього гідний». Ім'я та інтереси організації для нього байдужі. Матеріальне заохочення сприймає як належне.

Те, що він мало може дати організації, стає очевидним дуже швидко: як правило, для посади, на яку він претендує, йому не вистачає освіти, знань і досвіду, ділових і багатьох інших якостей. Він легко приймає на себе відповідальність або ж уникає її під будь-якими приводами, але і в тому і в іншому випадку завжди знаходить винного (людини або обставина), якщо його робота не зроблена належним чином. Охоче ​​виявляє бажання навчатися, але швидко байдужіє до занять і кидає навчання під слушним приводом (багато роботи, низька якість викладання, «нічого нового - я це все і так знаю» і т. П.), Адже навчання - це теж робота.

Як не дивно, деяка частина таких працівників претендує на посаду керівника. Це ті особини, які здатні, схопивши «по верхах» інформацію з якого-небудь питання, «зіграти» великого фахівця. Зайнявши бажану посаду, вони обирають таку стратегію керівництва: розподіляють свої обов'язки керівника між підлеглими, а завдання ставлять «за кінцевим результатом» - «Не хочу знати, як ви це зробите, але до такого-то числа в мене на столі має лежати результат» .

Скажемо чесно, легше запобігти появі в організації представника нелояльних типу, ніж потім його позбутися. Чи є можливість його впізнати? Так. При прийомі на роботу вас повинно насторожити велика кількість записів у трудовій книжці, причому тривалість роботи в кожній організації рідко перевищує 1,5-2 роки. На попередньому співбесіді такий кандидат жваво цікавиться буквально всім, що працівник може отримати від організації, - оплатою праці, додатковими матеріальними і нематеріальними формами заохочення, соціальним пакетом, пільгами і т. Д. У період випробувального терміну цей співробітник погано орієнтується в завданні (невдало планує свою роботу за змістом і термінами), не цікавиться, на якому рівні якості повинна бути виконана робота.

Основні поведінкові ознаки представників кожного з мотиваци-ційних типів представлені в таблиці 3.

На самому початку ми вже говорили, що типи мотивації у кожного працівника утворюють мотиваційний профіль. В цьому профілі, залежно від життєвих обставин і стану справ в організації, суміжні типи можуть мінятися місцями. Наприклад, у працівника, в мотиваційному профілі якого на першому плані Професійний тип, а на другому - Інструментальний, при істотному зниженні оплати праці через якийсь час може взяти гору Інструментальний тип, з усіма наслідками, що випливають.

Мотиваційні типи і способи мотивації

Для представників різних типів трудової мотивації найбільш ефективні «свої» способи підвищення ефективності роботи (табл. 1).

Ізтабліци 1 видно, що:
• основні (найпоширеніші, загальноприйняті) форми стимуляції і заохочення (в т. Ч. І грошові!) Далеко не так ефективні, як це прийнято вважати;
• покарання є найбільш неефективною формою впливу на працівника;
• індивідуальний підхід в питанні заохочення більш ефективний, ніж масовий, «тотальний».

Мотіваційні типи и структура колективу

Як ви думаєте, яким повинен бути оптимальний (в плані мотиваційних типів) склад колективу?

Якщо слідувати логіці, важливо, щоб в мотиваційному профілі керівника першим або другим був Соціальний тип, «ідеолог», т. К. Він повинен бути провідником ідей керівництва. Непогано, якщо другим в профілі у керівника буде Господарський або Професійний типи мотивації. Просто необхідні кілька Професіоналів (кваліфікованих «реалізаторів» професійної діяльності) і представники Інструментального типу (вони можуть виконувати роботу, яка важлива для підрозділу, але нецікава працівникам Професійного типу) .Наявність в колективі представників обивательських або нелояльність типів, як правило, негативно позначається на психологічному кліматі. Зрозуміло, що вони сильно дратують працівників Професійного та інструментального (не кажучи вже про Соціальній) типів, тому що зневажають багато, що є для них важливою життєвою цінністю.

Тепер, коли ви можете орієнтуватися в мотиваційних типах, я пропоную вам вирішити кадрову завдання.

завдання

Керівник організації і працівник кадрової служби повинні заповнити вакансію керівника важливого для існування органі- 'зації підрозділу. У зв'язку з економічною кризою підрозділ, за рішенням керівництва, найближчим часом має принципово підвищити ефективність роботи. Завдання, поставлене перед підрозділом, вимагала керівника, який зможе організувати роботу по-новому (як за змістом, так і за методами управління) і зробити це в короткі терміни. У зв'язку з важливістю поставленого завдання на посаду розглядалися чотири кандидати (табл. 2).

Таблиця 2

Працівники кадрових служб ще тільки починають застосовувати аналіз мотиву-ційних типів з метою підвищення ефективності роботи персоналу і часто недооцінюють ці знання, вважаючи за краще «психологічним штучкам» ясну і конкретну інформацію, відображену в кадрових документах. Тим часом слід пам'ятати, що мотивація (в т. Ч. До праці) відноситься до сфери людських цінностей, а саме вони рухають людьми.

Таблиця 3

Ознаки типів мотивації