1. Як вирішити конфлікт на роботі, спираючись на властивості психіки людини?
2. Людина на своєму місці як фактор мінімізації конфліктів в системі управління персоналом
3. Рішення конфліктів в колективі та їх профілактика

Автор публікації: Віра Полігузова, інженер

Згадати приклад конфлікту в організації нескладно. Напевно ви помічали, що варто зробити незначну помилку, як вона тут же досягає розмірів слона, і вже стоїть крик на весь поверх, а на вас немов вилили відро помиїв за вашу нікчемність навіть в таких простих питаннях. Колеги з особливим смаком тикають нас обличчям в дріб'язкові промахи, стверджуючи власну перевагу за рахунок чужих осічок. Ці та інші конфліктні ситуації в організації - приклади ми спостерігаємо чи не щодня - часто не тільки псують нам настрій, але і змушують бути втягнутими в них.

А як ми чинимо самі, коли на роботі конфліктна ситуація? Свої помилки ми ретельно приховуємо, але не втрачаємо випадку довести до абсурду чужі, навіть навіть незначні. Створюється враження, що люди не зайняті вирішенням питань по суті, а лише та шукають, за що б зачепитися, щоб влаштувати перестрілку і поізощреннее облити один одного брудом. Чому так відбувається?

Як пояснює системно-векторна психологія Юрія Бурлана, основними причинами, що підштовхують нас до конфліктного спілкування, є наша неприязнь до інших людей і незадоволеність власним життям. Але конфліктні ситуації в колективі хоч і супроводжуються цими факторами, все ж мають ряд особливостей.

Як вирішити конфлікт на роботі, спираючись на властивості психіки людини?

Коли горять терміни, є недоліки у виконаній роботі чи зроблена зовсім не та робота, поведінка керівника в конфліктній ситуації є визначальним фактором того, який оборот вона прийме. Як зрозуміти, чи буде ваш підлеглий вперто стояти на своєму, навіть якщо він не правий, або викручуватися як вуж на сковорідці, аби не робити те, що потрібно? І взагалі, якщо стався конфлікт на роботі, що робити?

Для початку зрозуміти, що всі люди різні. Саме тому нам так непросто знаходити виходи з численних конфліктних ситуацій - причини конфліктів так само різноманітні, як і їх учасники. Ось деякі приклади, з чого можуть початися конфлікти на підприємстві. Для кого-то приводом для конфлікту може стати грошове питання, для кого-то - зневажливу поведінку колеги, а хтось може влаштувати конфлікт взагалі без жодного приводу.

Розібратися в причинах конфлікту і зрозуміти, як діяти, щоб максимально швидко і безболісно його вирішити, дозволяє знання особливостей його учасників: їх мотивів, бажань і життєвих пріоритетів. Чітке, структуроване розуміння цих особливостей дає системно-векторна психологія Юрія Бурлана.

Системно-векторна психологія показує відмінності людей через поняття «вектор» - сукупність вроджених бажань і властивостей людини, які визначають спосіб його мислення, характер, поведінку, цінності та пріоритети, а також потенційні можливості. Розуміючи ці бажання і властивості, ви можете спрогнозувати поведінку людей в будь-яких ситуаціях, в тому числі і конфліктних, а також реально на нього вплинути.

Розберемо, як можна застосувати системні знання при вирішенні конфліктних ситуацій на прикладах.

Так, наприклад, знаючи, що людина володіє так званим шкірним вектором, ви розумієте, що від природи він має швидке і гнучке мислення, раціональний розум і прагнення до матеріальної переваги над іншими (гроші, статус - його основні цінності). Така людина дуже добре відчуває користь, вигоду, а також потенційну втрату від тих чи інших своїх дій. Тому в ситуаціях конфлікту з ним найбільш ефективна система заохочень і покарань у вигляді премій і дисциплінарних стягнень. Наступного разу він буде прагнути якщо не до заохочення, то принаймні до уникнення конфлікту (тобто до уникнення покарання за нього - матеріальної втрати). Людина з шкірним вектором також охоче йде на компроміси, особливо якщо вони обіцяють йому якусь вигоду.

Подивимося приклад конфліктної ситуації і її вирішення з співробітником, у якого іншого векторальної набір. Абсолютно протилежний кожному тип людини - людина з анальним вектором. Це володар ригидной психіки, неквапливий, грунтовний і консервативний. Розпізнавши його вектор, ви відразу зрозумієте, що у такої людини немає безумовного пріоритету матеріальної користі чи вигоди, немає гнучкості мислення. У роботі він цінує професіоналізм, перфекціонізм, визнання і повагу. Це людина принципів і в будь-якій конфліктній ситуації буде до останнього стояти на своєму. Намагаючись розв'язати конфлікт з власником цього вектора, ви будете знати, що компроміс для нього - це завжди тільки порівну, причому «порівну» саме в його системі цінностей. Тому в якості «справедливого відшкодування» йому можна запропонувати визнання його авторитету перед колегами або демонстрацію поваги до його професіоналізму (видати почесну грамоту, оголосити подяку за всіх і т.п.).

Всього системно-векторна психологія виділяє 8 векторів - 8 типів психіки людини. Їх поєднання і змішання утворює точну систему можливих моделей поведінки людини в конфлікті. Знання цих моделей дає розуміння того, як вирішити абсолютно будь-який конфлікт в колективі. Швидко і максимально ефективно. Знайти способи вирішення конфліктів на роботі з найменшими втратами або зовсім без них.

Людина на своєму місці як фактор мінімізації конфліктів в системі управління персоналом

Найважливіший фактор сталого розвитку підприємства та мінімізації конфліктів в управлінській діяльності - правильний підбір персоналу. Коли кожна людина знаходиться на своєму місці, тобто робота дозволяє йому задіяти свої природні здібності в повній мірі, - приводів для конфліктів в колективі стає значно менше. Коли ж людина, як то кажуть, не на своєму місці, тобто посаду на підприємстві не відповідає його векторах, здібностям, - конфлікти виникають немов на порожньому місці. Розглянемо приклад.

Поширеною помилкою в підборі персоналу є вибір на посаду експерта, аналітика або вузького спеціаліста - кандидата без анального вектора. Дана робота вимагає знання предмета в деталях і перфекціонізму - а це і є прагнення людей з анальним вектором.

Люди з шкірним вектором - дисципліновані, організовані, що змагаються і амбітні - можуть знаходити себе в таку діяльність тільки на короткій дистанції (як проміжний етап кар'єрного росту). Якщо залишити їх на такій посаді надовго, то рано чи пізно це викличе конфліктну ситуацію в організації, тому що як тільки в роботі для кожного людини все стає знайомим, він втрачає до неї інтерес і починає шукати щось нове. В цей час страждає якість роботи і терміни виконання.

Тому, якщо вам потрібен кращий фахівець на століття, призначати на таку посаду необхідно людини з анальним вектором. А якщо організатор робіт - підприємливого Шкіряник.

Цікавий приклад конфліктних ситуацій, коли в центрі уваги яскраві особистості. Велика частина конфліктів між групами співробітників в колективі виникає через нерозвинених шкірно-зорових людей (людей, що володіють шкірним і зоровим векторами, властивості яких не отримали належного розвитку), як жінок, так і чоловіків. Нескінченні кавування, пустопорожня балаканина про все і про всіх - це все їх стезя. Вони завжди в гущі подій і в центрі уваги, але коли справа доходить до роботи, їх яскравість меркне. Такі люди провокують конфлікти не тільки своєю некомпетентністю, а й психологічної природою жертви. Про них говорять, що вони немов притягають неприємності.

Знаючи психологічні особливості членів колективу, ви значно поліпшите психологічний клімат в організації.

Ми розглянули кілька прикладів конфліктів та їх рішень. Таким чином, головний рецепт, як уникнути конфліктів в колективі, - вибудувати оптимальну структуру колективу з урахуванням векторальної особливостей співробітників, а також не допускати в колектив потенційних скандалістів і нероб, виявляючи їх вже на стадії співбесіди.

Рішення конфліктів в колективі та їх профілактика

Отже, ми з'ясували, що психологічне підгрунтя є хоч і непомітним, але провідним фактором у виникненні і розвитку конфліктів.

Саме тому навик визначення векторів, що складають психіку учасників складних ситуацій, має для нас неоціненне значення. Визначаючи вектора, ми розкриваємо несвідомі спонукання, які рухають сторонами конфлікту, і розуміємо, як вони будуть вести себе в даних умовах. Таким чином конфлікт стає прогнозованим, а значить, керованим, і ми легко знаходимо оптимальні способи виходу з нього. Ми точно знаємо, хто може спровокувати конфлікт на роботі, як він буде розвиватися і які способи вирішення конфлікту існують.

Знання векторальної особливостей людей дозволяє не тільки зрозуміти, як вийти з конфлікту на роботі, але і максимально знизити ймовірність його виникнення в колективі. Так, побачивши, яким набором векторів володіє людина, ми можемо вже на стадії співбесіди визначити, чи буде він ефективним працівником або ж, навпаки, джерелом конфліктних ситуацій. Знаючи задані людині бажання, властивості і здібності, ми розуміємо, для якої роботи він підходить найкраще, а з якою не справлятиметься. Тобто можемо вибудувати таку структуру колективу, де кожен займає своє місце і виконує роботу максимально ефективно, не вдаючись до конфліктних ситуацій.

Розуміння систем цінностей людини по векторах дозволяє також найкращим чином підібрати систему мотивації співробітників як індивідуально, так і колективно. Це забезпечує максимальну віддачу співробітника в роботі, що в повній мірі реалізує принцип поділу праці і забезпечує сталий розвиток організації.

Системно-векторна психологія Юрія Бурлана наочно показує, що будь-які методи вирішення конфліктів - менеджмент вирішення конфліктів, системи заохочень і покарань, компроміс - по-справжньому ефективні тільки тоді, коли застосовуються з урахуванням психічних особливостей людей. І основним принципом компромісного вирішення конфлікту є не взаємна маніпуляція поступками, а розуміння властивостей психіки людини, його систем цінностей, а значить, знаходження кращого для сторін конфлікту рішення з урахуванням їх сутнісних інтересів.

Виникаючі конфлікти на роботі, приклади і деякі особливості яких ми розібрали, мають масу нюансів, надбудов і відгалужень. Так, свою специфіку має конфлікт між чоловіком і жінкою на роботі. Однак згідно системно-векторної психології принцип управління конфліктами один: розуміння психіки учасників конфлікту дає нам можливість передбачити розвиток конфлікту і говорити з його учасниками на одній мові - мові їх цінностей.

Володіючи цими знаннями, можна справлятися з будь-якими конфліктами, як в організації, так і в особистому житті - наприклад, якщо виникла складна ситуація в сім'ї.

Переконатися в тому, наскільки ефективно це працює, і отримати свої перші практичні результати, ви можете вже на безкоштовних онлайн-лекціях по системно-векторної психології. Реєстрації на лекції тут: https://www.yburlan.ru/training

Автор публікації: Віра Полігузова, інженер