1. Обмеження діяльності з надання працівників
2. Договір про надання праці персоналу
3. Порядок надання праці персоналу

Положення Закону про зайнятість передбачають випадки, при яких не допускається (забороняється) відрядження співробітників для виконання роботи в інтересах особи, яка не є для них роботодавцем, за договором про надання праці працівників (персоналу).

Обмеження діяльності з надання працівників

Умовно такі випадки можна розділити на дві великі групи:

Група 1. Ситуації, при яких створюються передумови для зловживання правом приймаючою стороною.

До речі сказати, акредитація приватних агентств зайнятості проводиться уповноваженим центральним органом виконавчої влади в порядку, встановленому Урядом РФ і в числі іншого в силу п. 5 ст. 18.1 Закону про зайнятість передбачає правила призупинення або відкликання акредитації, ведення реєстру акредитованих приватних агентств зайнятості.

Приклад договору аутсорсингу

завантажити бланк

завантажити приклад

Положення, передбачені п. 6 ст. 18.1 Закону про зайнятість, містять перелік вимог до акредитації приватних агентств зайнятості на право здійснення діяльності з надання праці працівників (персоналу). Такі вимоги передбачені стосовно до юридичної особи та його керівнику (див. Табл. 1).

Читайте також:

Таблиця 1. Вимоги до акредитації приватних агентств зайнятості

Відзначимо, що в силу п. 8 ст. 18.1 Закону про зайнятість не можуть виступати в якості приватних агентств зайнятості, які здійснюють діяльність з надання праці працівників (персоналу), суб'єкти підприємництва, які застосовують спеціальні податкові режими.

Група 2. Ситуації, що дозволяють говорити про зловживання правом направляючої стороною.

Згідно п. 12 ст. 18.1 Закону про зайнятість забороняється направляти співробітників для роботи у приймаючої сторони з метою:

1. заміни беруть участь у страйку працівників приймаючої сторони;
2. виконання робіт в разі простою (тимчасового призупинення робіт приймаючою стороною), здійснення процедури банкрутства приймаючої сторони, введення нею режиму неповного робочого часу з метою збереження робочих місць при загрозі масового звільнення персоналу;
3. заміни працівників приймаючої сторони, які відмовилися від виконання роботи у випадках і в порядку, які встановлені трудовим законодавством, в тому числі заміни співробітників, тимчасово призупинили роботу у зв'язку із затримкою виплати заробітної плати на термін більше 15 днів. Ці заходи введені для запобігання спроб роботодавця ухилитися від відповідальності у вигляді несприятливих наслідків, пов'язаних із здійсненням працівниками права на захист.

Читайте також:

Відповідно до п. 13 ст. 18.1 Закону про зайнятість забороняється напрямок для роботи у приймаючої сторони з метою:

1. виконання на об'єктах, віднесених відповідно до законодавства РФ до небезпечних виробничих об'єктів I і II класів, окремих видів робіт, переліки яких затверджуються в порядку, встановленому Урядом РФ;
2. виконання робіт на місцях, умови праці на яких відповідно до законодавства РФ віднесені до шкідливих 3-й або 4-го ступеня або до небезпечних;
3. заміщення окремих посад відповідно до штатного розкладу приймаючої сторони, якщо наявність працівників, що заміщають відповідні посади, є умовою отримання приймаючою стороною ліцензії чи іншого спеціального дозволу на провадження певного виду діяльності, або членства в саморегулівної організації, або видачі саморегулівної організацією свідоцтва про допуск до певного виду робіт;
4. виконання робіт в якості членів екіпажів морських суден і суден змішаного (річка - море) плавання.

Даний перелік обмежень щодо застосування праці працівників у осіб, які не є їхніми роботодавцями, покликаний забезпечити гарантії здійснення працівниками права на працю в умовах, що відхиляються від нормальних.

Зверніть увагу!

Додаткові обмеження на напрямок для роботи у приймаючої сторони можуть бути встановлені федеральними законами (п. 14 ст. 18.1 Закону про зайнятість).

Читайте також:

Встановлені законом обмеження в подальшому можуть бути змінені і доповнені.

Договір про надання праці персоналу

Підставою надання праці працівників (персоналу) особі, яка не є для них роботодавцем, є договір надання послуг, що укладається між організацією, що направляє співробітника для тимчасової роботи, і яка його приймає стороною.

Згідно п. 2 ст. 18.1 Закону про зайнятість договором про надання праці працівників (персоналу) є угода, за якою виконавець надсилає тимчасово своїх працівників за їх згодою до замовника для виконання певних їх трудовими договорами функцій в інтересах, під керуванням і контролем замовника, а той зобов'язується оплатити послуги з надання праці працівників (персоналу) і використовувати їх працю відповідно до функцій, визначених трудовими договорами, укладеними цими працівниками з виконавцем.

Таким чином, сторонами договору виступають:

• Замовник, який одержав найменування «приймаюча сторона»,
• Виконавець, що іменується також «спрямовуюча сторона».

Читайте також:

Які умови повинен містити договір про надання праці працівників (персоналу)?

Змістом даного договору є сукупність умов, які передбачають права і обов'язки його сторін, умови застосування праці працівників приймаючою стороною.

Одним з обов'язкових є умова про дотримання приймаючою стороною встановлених трудовим законодавством і іншими нормативними правовими актами, що містять норми трудового права, обов'язків щодо забезпечення безпечних умов і охорони праці.

В результаті укладення договору виникають певні правовідносини і, відповідно, взаємні права і обов'язки сторін, їх відповідальність (див. Табл. 2).

Читайте також:

Порядок надання праці персоналу

В передбаченої законом діяльності з надання праці працівників (персоналу) складаються три правовідносини:

1. Трудові відносини між роботодавцем (направляючої стороною) і працівником;
2. Відносини між направляючою і приймаючою сторонами на підставі договору про надання праці працівників (персоналу);
3. Відносини між працівником і приймаючою стороною, яка не є роботодавцем.

Зверніть увагу: порядок надання праці працівників (персоналу) третім особам визначено Законом про зайнятість і трудовим законодавством стосовно для приватних агентств зайнятості.

Відповідно до ст. 341 ТК РФ особливості регулювання праці працівників, які направляються тимчасово до інших юридичних осіб за договором про надання праці працівників (персоналу) роботодавцем, не є приватним агентством зайнятості, встановлюються федеральним законом. Іншими словами, положення ТК РФ передбачають відсилочну норму, і надалі передбачається прийняття нових законодавчих актів.

Читайте також:

Далі ми розглянемо процедуру надання праці працівників, які направляються тимчасово до осіб, які не є для них роботодавцем, приватними агентствами зайнятості. Рішення про укладення договору про надання праці працівників (персоналу) замовник (приймаюча сторона) приймає самостійно.

Зверніть увагу!

Якщо у приймаючої сторони відсутня первинна профспілкова організація, рішення приймається без обліку мотивованої думки профкому.

Таблиця 2. Права і обов'язки приймаючої і спрямовуючої сторін

Виняток становлять випадки, передбачені п. 10 ст. 18.1 Закону про зайнятість, які обмежують самостійність приймаючої сторони в ситуації залучення працівників (персоналу) для виконання робіт, пов'язаних з тимчасовим (до дев'яти місяців) розширенням виробництва або обсягу послуг, що надаються.

Читайте також:

Так, якщо число працівників перевищує 10% від середньооблікової чисельності персоналу приймаючої сторони, то рішення про укладення з приватним агентством зайнятості договору про надання праці працівників (персоналу) замовник приймає з урахуванням думки виборного органу первинної профспілкової організації.

Чи підлягає діяльність приватного агентства зайнятості державному контролю (нагляду) як діяльність роботодавця?

Оскільки приватне агентство зайнятості, надаючи працю працівників (персоналу), виступає по відношенню до них роботодавцем, то контроль за дотриманням ним трудового законодавства щодо працівників, в т. Ч. В частині надання їх праці третім особам, здійснюється наглядовими органами, наприклад органами прокуратури , Державної інспекції праці.

Відносини, пов'язані з організацією і проведенням перевірок приватних агентств зайнятості, в силу п. 7 ст. 18.1 Закону про зайнятість регулюються положеннями Федерального закону від 26.12.2008 № 294-ФЗ «Про захист прав юридичних осіб і індивідуальних підприємців при здійсненні державного контролю (нагляду) і муніципального контролю».

Читайте також:

Увага, проблема!

Правова природа відносин, що виникають в результаті укладення договору надання послуг у вигляді надання праці працівників (персоналу) суб'єктам, які не є для них роботодавцем, двоїста.

З одного боку, такі відносини є цивільно-правовими, оскільки виникають в результаті надання послуг приватним агентством зайнятості іншим господарюючим суб'єктам. Вони несуть субсидіарну відповідальність, що характерно для цивільного права. З іншого боку, предметом договору надання послуг є праця працівників, який не є самостійним, що не властиво цивільному праву. При цьому в силу п. 4 ст. 18.1 Закону про зайнятість особливості регулювання праці працівників, направлених для роботи у приймаючої сторони за договором про надання праці працівників (персоналу), встановлюються ТК РФ.

Крім того, відносини, що виникають в результаті укладення такого договору, не є відносинами між рівноправними суб'єктами, оскільки одна сторона (напрямна) має право здійснювати контроль за застосуванням праці працівників іншою стороною (приймаючої). Це теж не дозволяє розглядати такі відносини як в повній мірі цивільно-правові. З огляду на викладене, можна стверджувати, що застосування до подібних відносин принципу приватного права «можна все, що не заборонено законом», швидше за все, призведе до помилкових висновків і пов'язане з певними ризиками для суб'єктів даних відносин.

Стаття опублікована в журналі "Довідник кадровика" №6, 2014 р.