1. Абсолютні показники руху робочої сили і коефіцієнт прийому кадрів
2. Вплив показників прийому і вибуття кадрів на підбір співробітників
3. Щоб проводити підбір співробітників в повній відповідності з потребами і стратегічними планами організації,...

Для ефективної роботи відділу кадрів, зокрема, в галузі планування заходів з пошуку і оцінці нових співробітників, проводиться аналіз руху робочої сили на підприємстві.

З цієї статті ви дізнаєтеся:

• як і для чого застосовуються абсолютні показники руху робочої сили;
• що являє собою коефіцієнт обороту кадрів по прийому;
• як виглядає формула коефіцієнта підбору кадрів;
• яким чином підбір співробітників пов'язаний з показниками руху робочої сили.

зразки документів

Увійдіть, щоб завантажити файли і отримати доступ до більш ніж 3000 HR-документів

Таблиця: які чинники впливають на рівень плинності в компаніях і зумовлюють норму

Регламент підбору персоналу (зразок)

Регламент підбору персоналу (бланк)

Заявка на підбір персоналу (зразок)

Абсолютні показники руху робочої сили і коефіцієнт прийому кадрів

Будь-які трансформації штату підприємства - від виходу працівників на пенсію або у декретну відпустку до прийому на роботу або звільнення за власним бажанням - відображаються за допомогою первинної документації.

На підставі аналізу первинних документів (наказів, заяв і т. Д.) Можна робити висновки про тенденції руху робочої сили протягом визначеного часу та визначати абсолютні показники - обороти з прийому та вибуття працівників.

Для визначення обороту з прийому підраховується число працевлаштованих на підприємство за звітний період часу співробітників. Аналогічним чином (методом простого підсумовування) визначається і оборот з вибуття, при цьому враховуються звільнені з будь-яких причин працівники: вибули на пенсію, покликані в армію, що надійшли до вузів, померлі, перекладені на інше підприємство, звільнені за прогули і за власним бажанням, розрахувалися в зв'язку з закінченням терміну дії трудового договору. При цьому звільнення з поважних причин розглядаються як необхідний оборот, а звільнення за прогули і порушення трудової дисципліни або за власним бажанням - як зайвий оборот або плинність.

В рамках аналізу використовують чотири основних коефіцієнта:

• коефіцієнт обороту кадрів по прийому;
• коефіцієнт обороту по звільненню (вибуття);
• коефіцієнт повного обороту робочої сили;
• коефіцієнт плинності робочої сили.

Коефіцієнт прийому кадрів розраховується за формулою:

К = (ПП / СЧ) * 100%, де

К - коефіцієнт прийому кадрів, ПП - число прийнятих на роботу за звітний період, СЧ - середньооблікова чисельність за звітний період.

Як і будь-які показники, в яких задіяні кадри, прийом на роботу доцільно розраховувати не тільки по підприємству в цілому, але і по окремим категоріям працівників та департаментам, оскільки отримані в результаті результати мають практичну цінність для управління персоналом.

Вплив показників прийому і вибуття кадрів на підбір співробітників

Як і інші процедури, організацією яких займається відділ кадрів, прийом на роботу нових співробітників проходить відповідно до прийнятого в компанії регламентом, одним з пунктів якого часто стає складання заявки на підбір персоналу. Цим зазвичай займаються керівники лінійних підрозділів. Даній категорії працівників не з чуток знайома проблема плинності кадрів, оскільки саме вона часто не дозволяє цілого відділу або підприємству будувати довгострокові плани розвитку бізнесу. Щоб вирішити проблему, потрібно якомога раніше виявити її: саме для цього проводиться аналітична робота з показниками прийому і вибуття кадрів.

визначивши коефіцієнт плинності робочої сили , Фахівець може оцінити динаміку коливання його значень протягом декількох звітних періодів і констатувати наявність або відсутність зайвого обороту кадрів. Розробляючи тактику усунення цієї поширеної проблеми, необхідно звернути найпильнішу увагу на те, як здійснюється підбір співробітників на роботу: в ряді випадків саме недостатньо ефективна робота рекрутерів стає основною причиною високої плинності кадрів.

Привести до такого результату може як недостатня інформованість нового співробітника про місце роботи і службові обов'язки, так і неякісний аналіз рекрутером відомостей про працівника: його навичках, звичках, особистісних якостях, кар'єрних очікуваннях і фінансових запитах. Якщо підбір співробітників зводиться до формального співбесіди, ймовірність звільнення новачків вже в перші місяці роботи (в період адаптації) підвищується.

Можливо, слід переглянути політику відбору: змінити методи тестування претендентів, витрачати більше часу на ознайомлення претендентів з особливостями вакансій, влаштовувати колегіальні інтерв'ю для об'єктивної і всебічної оцінки кожного потенційного працівника. І хоча далеко не завжди існує прямий зв'язок між високою плинністю і неефективністю відбору кадрів, зміна тактики підбору фахівців на більш ефективну, як правило, частково або повністю стабілізує ситуацію.

Щоб проводити підбір співробітників в повній відповідності з потребами і стратегічними планами організації, ознайомтеся з корисними статтями:

Регламент підбору персоналу. Усуваємо непорозуміння між рекрутерами і лінійними менеджерами

Грамотний підбір і оцінка кадрів управління

Як оцінити роботу менеджера з персоналу. Встановлюємо критерії, складаємо лист оцінки

Потрібно прискорити і поліпшити пошук нових співробітників. Створюємо в компанії центр по підбору персоналу