1. Правила звільнення з ініціативи роботодавця
2. Підстави для звільнення з ініціативи роботодавця
3. прогул
4. Неодноразове н еісполненіе співробітником своїх трудових обов'язків
5. Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння
6. Недостатня кваліфікація працівника, яка не відповідає займаній ним посаді
7. Вчинення співробітником винних дій, пов'язаними з грошовими або товарними цінностями компанії (втрата...
8. Працівники, які не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця
9. Що робити, якщо звільнення працівника було незаконним?

Звільнення працівника з ініціативи роботодавця регламентується Трудовим Кодексом Російської Федерації. Розірвання трудового договору - справа звична для обох сторін, але не дивлячись на це потрібно розуміти різницю, яка присутня в підставі для звільнення співробітника. Спробуємо розібратися, що служить причиною для звільнення з ініціативи роботодавця, які працівники не можуть бути звільнені на даних підставах і що робити, якщо звільнення працівника було незаконним.

Термінова новина для бухгалтерії: «Фонди забороняють видавати колишньому працівникові копію СЗВ-М». . Подробиці читайте в журналі "Спрощенка"

Завантажити зразок заяви на звільнення

Правила звільнення з ініціативи роботодавця

Будь-якому роботодавцю потрібно розуміти, що слабкою стороною при звільненні завжди є працівник даного підприємства, а значить діяти треба, дотримуючись закон. Звільнення співробітника з ініціативи роботодавця відбувається згідно зі статтею ТК РФ «Розірвання трудового договору з ініціативи роботодавця».

Недотримання найдрібніших нюансів при здійсненні даної процедури може привести до негативних наслідків для роботодавця. Некоректне обгрунтування причини звільнення може вплинути на відновлення працівника на колишньому робочому місці з присвоєнням йому його попередньої посади, а також виплати компенсації понесених моральної шкоди або ж за іншою можливу причину, які чітко прописані в ТК РФ. До того ж, якщо роботодавець вже взяв на «вакантне місце» нового співробітника, невдале звільнення додасть проблем з поверненням працівника на його колишнє місце, тим самим поставивши питання про звільнення вже наявного нового фахівця (якому також доведеться виплатити компенсацію в розмірі двотижневого середнього заробітку) .

Одним словом, роботодавцеві, який вирішить звільнити свого співробітника, доведеться непросто. Хорошим виходом з даної ситуації буде оформлення розірвання трудового договору з позначкою «за власним бажанням співробітника». Якщо працівник зробив дисциплінарний проступок, а компанії не принципово, як буде звільнений співробітник, то звільнити, не покладаючись на підстави для звільнення з боку роботодавця буде набагато простіше. До того ж, якщо роботодавець має докази про вчинення працівником проступку, а звільнення «за власним бажанням» вироблено відповідно до вимог Трудового Кодексу РФ, то оскаржити такий вид звільнення в подальшому буде вкрай складно.

Якщо ж проступок приніс для компанії вагомі негативні наслідки, то слід звільняти співробітника, покладаючись на такі підстави. Звичайно, на основі судової практики, звільнення на даних підставах не є кращим виходом з даної ситуації, так як закон покладається на захист слабкої сторони, але, на жаль існують випадки, при яких прийнятно лише «звільнення з боку роботодавця».

Підстави для звільнення з ініціативи роботодавця

Розберемо підстави для звільнення працівника по порядку.

1. прогул

Прогули без поважної причини, є одним з найбільш часто зустрічаються приводів для звільнення. Прогул вдає із себе відсутність співробітника на робочому місці БЕЗ поважних причин, протягом 4-х годин або всієї зміни.

Дане підставу є порушенням дисциплінарної відповідальності, тому роботодавець може залучити співробітника по закінченню 1 місяця з дня виявлення даного проступку.

Порядок дій при прогули співробітника:

1) Для початку роботодавцю необхідно спробувати зв'язатися зі співробітником для з'ясування причини відсутності. Виробляти дані «з'ясування» бажано в присутності свідків, щоб спростити надалі процес звільнення (за потребою).

2) Далі співробітник, в чиєму підпорядкуванні знаходиться даний працівник, пише доповідну записку на «прогульника» керівнику організації про невихід на роботу підлеглого.

3) Якщо:

• Співробітник з'явився на роботу після прогулу. Необхідно вимагати у працівника пояснень вчиненого прогулу в письмовій формі, які повинні бути надані не пізніше ніж через 2 дні. Якщо працівник відмовляє - звільнення по закінченню 2-х днів. Якщо пояснення по закінченню 2-х днів не отримані, або відповіддю стала відмова співробітника - складається акт про відмову. Акт складається комісією, кількістю від трьох чоловік і кожен член комісії має розписатися в даному акті, а також запросити підпис працівника, який вчинив прогул. Якщо на дане прохання буде отримано повторну відмову - це теж необхідно зафіксувати в акті.
• Співробітник не з'явився на роботу після прогулу. В даному випадку слід відправити співробітнику лист за місцем проживання співробітника до вимог явки для дачі пояснень з приводу скоєного прогулу. Далі необхідно почекати термін, який необхідний для доставки або в разі повернення повідомлення, скласти акт про неявку співробітника для дачі пояснень.

4. Після з'ясування всіх нюансів, як підсумок, необхідно оформити наказ про накладення дисциплінарного стягнення у вигляді звільнення. Якщо працівник присутній, то потрібно ознайомити його з цим актом і попросити підписатися. При відмові знову складається акт, наведений в пункті вище.

5. Останньою дією є внесення до трудової книжки запису про звільнення згідно з пп. «А» п.6 ст.81 ТК РФ. Після внесення запису - співробітнику видається на руки трудову книжку (під розпис), заробітна плата, згідно відпрацьованим дням, компенсація за невикористану відпустку і допомоги, якщо такі є.

Якщо ж працівник так і не з'явився на своє тепер уже «колишнє робоче місце», на адресу за місцем проживання направляється повторне повідомлення з вимогою з'явитися за трудовою книжкою або на дачу згоди по відправці її поштою. З цього моменту роботодавець звільняється від відповідальності за її затримку.

Варто звернути увагу, що, якщо після звільнення співробітник доведе свою відсутність - поважною причиною, підтвердивши це лікарняним листом або іншим документом, що має в цьому випадку силу, то роботодавець повинен піти йому назустріч і скасувати свій наказ про звільнення.

1. Неодноразове н еісполненіе співробітником своїх трудових обов'язків

Якщо співробітник здійснить дисциплінарний проступок один або кілька разів і не понесе за це відповідальність або взагалі відмовиться нести відповідальність за свої проступки, то роботодавцю доведеться вжити заходів, а саме звільнити такого працівника протягом року з накладення першого такого стягнення і протягом місяця з останнього.

Кожен працівник повинен бути ознайомлений зі своїми обов'язками на займаній ним посаді. Якщо працівник 3 і більше разів притягувався до дисциплінарної відповідальності і на нього було накладено дисциплінарні стягнення (у вигляді зауваження чи догани), то в останньому - третьому стягнення співробітнику може бути призначено звільнення.

Запис в трудову книжку вноситься на підставі п.5 ст. 81 ТК РФ, як і на підставі прогулу.

1. Поява на роботі в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння

Якщо працівник з'являється на робочому місці або території підприємства в стані алкогольного, наркотичного або токсичного сп'яніння, то роботодавець в праві звільнити такого працівника протягом місяця з дня виявлення проступку. Для цього необхідно створити комісію з 3-х чоловік, щоб зафіксувати стан працівника і письмово запропонувати йому поїхати на експертизу для підтвердження стану алкогольного сп'яніння. При відмові скласти акт, зафіксувавши це. При згоді - поїхати на експертизу. При підтвердженні сп'яніння, необхідно усунути співробітника від роботи до повернення в нормальний стан, а потім вимагати від нього пояснення в письмовій формі.

Запис про звільнення в даному випадку вноситься згідно п.6. ст.81. ТК РФ.

1. Недостатня кваліфікація працівника, яка не відповідає займаній ним посаді

Керівник будь-якої компанії може провести атестацію своїх працівників, щоб перевірити рівень класифікації, заздалегідь попередивши їх про це. Якщо після її проходження рівень атестації працівників виявиться недостатньо високий, то це може послужити приводом для звільнення, якщо це було заздалегідь обумовлено в умовах проведення атестація.

Атестації не може бути проведена щодо вагітних жінок і співробітників, які працюють менше року в цій організації.

Звертаємо вашу увагу, що дана підстава для звільнення буде вкрай проблематично відстояти в суді без наявності інших підстав, наприклад, дисциплінарних проступків.

1. Вчинення співробітником винних дій, пов'язаними з грошовими або товарними цінностями компанії (втрата довіри до співробітника)

Кожен працівник несе матеріальну відповідальність на посаді, яку він займає, відповідно до Переліку, затвердженого Урядом РФ. Для залучення співробітника до дисциплінарної відповідальності - дії співробітника повинні бути навмисними, а не досконалими по необережності.

Для застосування даного підстави у роботодавця має бути достатня кількість доказів, таких як: документи, пов'язані з цим проступком, свідки, які бачили розкрадання або псування майна і т.д.

Звільнення на цій підставі проводиться згідно п. 7 ст.81 ТК РФ.

Працівники, які не можуть бути звільнені з ініціативи роботодавця

Існують працівники, яких роботодавець не може звільнити за власною ініціативою, це:

• працівники, які перебувають на лікарняному;
• працівники, які перебувають у відпустці (навіть, якщо відпустка «за свій рахунок» або учнівський).

Також законом встановлюються обмеження у разі звільнення таких категорій громадян:

1. Вагітні жінки;
2. Неповнолітні співробітники;
3. Батьки з дітьми-інвалідами віком до 18 років, жінки з дітьми до трьох років, самотні батьки з дітьми до 14-річного віку;
4. Виборні профспілкові працівники;
5. Працівники, покликані вирішувати трудові спори і є учасниками органів.

Винятком для всіх цих категорій громадян є ліквідація компанії, про що свідчить ст. 261 ТК РФ.

Що робити, якщо звільнення працівника було незаконним?

В такому випадку - працівник має один місяць на оскарження звільнення. Будь-який співробітник має право звернутися до суду, якщо вважає, що його права були ущемлені, а звільнення відбулося зовсім не з його вини.

У разі виграшу суд може засудити організацію до виплати компенсації за завдану моральну шкоду працівнику (ст. 394 ТК РФ), або зобов'язати компанію до повернення даного співробітника на колишнє робоче місце (ст. 396 ТК РФ).